Les primes de performance de notre entreprise sont-elles également des salaires ? Quels sont les critères de jugement des primes de performance proposés par la Cour suprême ?

La croyance de longue date selon laquelle « la rémunération au rendement n’est pas un salaire » a été brisée. En janvier dernier, la Cour suprême a annulé la décision initiale qui niait le statut salarial de Target Incentive (TAI) dans le cadre d'un procès réclamant une indemnité de départ déposé par 15 personnes, dont l'ancien employé de Samsung Electronics A, et a renvoyé l'affaire devant la Haute Cour de Suwon. Les entreprises qui considéraient auparavant les primes de performance comme des « primes d'entreprise discrétionnaires » se retrouvent dans une situation où elles doivent réexaminer dès le départ leur méthode de calcul des indemnités de départ en raison de cet arrêt.

Le critère clé de la décision était « si l'on peut évaluer que le travail fourni par les travailleurs peut contrôler la réalisation de l'objectif qui constitue la norme de rémunération ». L'incitation cible reconnue comme salaire était une somme d'argent fixe dans laquelle le montant de la prime de base, qui constituait la base de calcul, était fixé selon une formule (120 % du salaire standard mensuel) déterminée à l'avance sur la base du salaire standard de chaque travailleur, et le barème de paiement était confirmé dans une certaine mesure à l'avance. Le montant du paiement a été déterminé en fonction du degré d'exécution des tâches pour chaque unité commerciale (30 %) et du degré d'atteinte des performances financières (70 %).

Compte tenu de la structure de l’incitation cible, la Cour suprême l’a interprétée comme un salaire, estimant que l’incitation cible est plus proche du règlement ex post de la performance du travail que de la distribution ex post de la performance de gestion. Bien que l'indicateur de vente (30 %) de la performance financière soit influencé par des facteurs non liés au travail, les ventes dans une organisation spécialisée, spécialisée et avancée telle que Samsung Electronics sont des résultats obtenus grâce à la fourniture intensive de main-d'œuvre par les travailleurs du domaine concerné, et on pense que la réalisation des objectifs de vente peut être contrôlée grâce à la fourniture de main-d'œuvre.

En revanche, les jugements sur les incitations à la performance (OPI) étaient différents. L'incitation à la performance est calculée comme le montant de base de 20 % de l'EVA de chaque division commerciale (bénéfice après impôts, bénéfice d'exploitation moins coûts d'investissement, etc.) multiplié par le taux de paiement calculé en fonction du rang ou de la performance de chaque travailleur. Cependant, le montant de l'EVA, qui sert de base au calcul des incitations à la performance, fluctue considérablement en fonction des taux de change, des prix des matières premières, des coûts en capital, etc. En d'autres termes, l'apparition et l'ampleur de l'EVA sont le résultat d'une combinaison d'autres facteurs, tels que la taille des fonds propres ou du capital d'emprunt, l'ampleur des dépenses, les conditions du marché et le jugement de la direction, en plus de la fourniture de main-d'œuvre par les travailleurs. On pensait que d'autres facteurs qui ne sont pas étroitement liés à la fourniture de main-d'œuvre par les travailleurs et sont difficiles à contrôler pour les travailleurs ont un impact plus important. Sur cette base, la Cour suprême a interprété que les incitations à la performance ne sont pas des salaires, considérant qu'elles ne sont pas payées en échange d'un travail, mais plutôt une distribution ou un partage des bénéfices résultant de la performance de la direction.

Bien que cet arrêt de la Cour suprême ne présente pas de nouveau principe juridique concernant l'appréciation des salaires, il est significatif dans la mesure où il présente des normes plus spécifiques pour juger si le système de rémunération basé sur la performance d'une entreprise constitue un salaire. Cela semble être l'occasion d'aller au-delà du simple jugement du système de rémunération au sein de Samsung Electronics et de réexaminer le système de primes de performance de notre entreprise dans son ensemble.

Jusqu’à présent, de nombreuses entreprises considéraient les primes de performance comme une rémunération des performances de la direction plutôt que comme un salaire. Cependant, à l’avenir, il est devenu plus clair que les primes de performance peuvent être légalement considérées comme des « salaires » en fonction des normes de paiement et de la structure de calcul. Pour les travailleurs, cela signifie la possibilité d’élargir le champ de calcul de diverses indemnités légales telles que les indemnités de départ, les heures supplémentaires et les indemnités de nuit, et pour les entreprises, cela signifie qu’il est de plus en plus nécessaire de réexaminer plus précisément la conception du système de rémunération et les stratégies de gestion des coûts du travail.

En particulier, si la structure de paiement des primes de performance est étroitement liée à l'offre de travail et si le barème de paiement est prévisible à l'avance, la probabilité qu'elle soit évaluée comme un salaire peut augmenter, quelle que soit son appellation. A l’inverse, dans les cas où la nature de la répartition des résultats de gestion ou de l’intéressement aux bénéfices est forte, il est possible de nier la nature des salaires. En fin de compte, il est fort probable que le cœur des futurs litiges portera sur la nature réelle et la structure de paiement des primes de performance.

Afin de se préparer à ces changements, les entreprises doivent vérifier la véritable nature juridique de leur système de primes de performance. Il est important de revoir de manière approfondie les normes de paiement, la méthode de calcul et la certitude du paiement des primes de performance afin de garantir la cohérence avec les réglementations connexes telles que les règles d'emploi, les réglementations en matière de rémunération et les contrats de travail. Dans le même temps, les travailleurs doivent également comprendre précisément la structure et la signification juridique du système de rémunération basé sur la performance et être clairement conscients de la manière dont leur salaire est structuré et de la nature de leurs droits.

En fin de compte, cette décision peut être considérée comme une affaire qui confirme une fois de plus que la substance et la structure du système, plutôt que le nom « rémunération au rendement » lui-même, constituent les normes du jugement juridique. À l'avenir, il est fort probable que le système de rémunération d'une entreprise dépasse le cadre des simples stratégies de gestion du personnel et de gestion et fasse l'objet d'une gestion des risques en matière de droit du travail. Réfléchir à la manière de concevoir et de faire fonctionner un système de rémunération liée à la performance est désormais devenu une tâche importante tant pour les entreprises que pour les travailleurs.

Le journaliste Lee Dong-oh (canon35@mt.co.kr)

[Voir l'article complet]
La prime de performance de notre entreprise est-elle également un salaire ? Quels sont les critères de jugement des primes de performance proposés par la Cour suprême ? (Raccourci)