Le congé annuel à l'heure entrant en vigueur en 2027 : les points juridiques que les entreprises doivent vérifier

Maître Jeong Young-min, cabinet juridique Daeryun

Conformément à la révision de la loi sur les normes du travail adoptée en séance plénière de l'Assemblée nationale le 7 mai 2026, à compter du 10 juin 2027 sera établi le fondement juridique permettant d'utiliser le congé annuel payé à l'heure. Auparavant, le principe était d'utiliser le congé annuel par journée, et certaines utilisations fractionnées telles que la demi-journée ou le quart de journée étaient mises en œuvre par le règlement intérieur propre à chaque établissement ou par accord entre employeur et salariés.

L'essentiel de cette révision est l'ajout d'un paragraphe 5 à l'article 60 de la loi sur les normes du travail, obligeant l'employeur à accorder le congé annuel lorsque le salarié en demande le fractionnement dans les limites d'unités horaires et de nombre de jours fixées par décret présidentiel. Elle intègre ainsi de manière institutionnelle les besoins de congés de courte durée tels que consultations médicales, dépose et reprise des enfants ou démarches administratives. Toutefois, l'unité et l'étendue d'utilisation seront fixées par décret d'application ; un fractionnement illimité n'est donc pas autorisé. Cela revient à unifier, sous un critère juridique, la gestion du congé annuel à l'heure qui variait jusqu'ici d'un établissement à l'autre.

Plus que la mise en vigueur du dispositif lui-même, les entreprises doivent se préparer aux points juridiques qui surgiront lors de sa mise en œuvre concrète. Même après la révision, le droit de l'employeur de modifier la date est maintenu, mais la disposition relative à ce droit, auparavant à l'article 60 paragraphe 5, a été déplacée au membre de phrase du paragraphe 6. Lorsque l'octroi du congé à la date demandée par le salarié cause une gêne considérable à l'exploitation de l'entreprise, la date peut être modifiée, mais il ne s'agit pas d'un pouvoir de refuser le congé lui-même. En particulier, le congé annuel à l'heure entraînant un vide d'activité relativement moindre qu'une journée entière de congé, il peut être encore plus difficile de démontrer une « gêne considérable à l'exploitation de l'entreprise ». À l'avenir, les litiges relatifs aux conditions d'exercice du droit de modification de la date risquent fort d'augmenter.

En conséquence, les entreprises doivent également mettre à jour leur règlement intérieur. L'article 93, point 1, de la loi sur les normes du travail impose de mentionner les questions relatives aux congés parmi les mentions obligatoires du règlement intérieur. Faute de prévoir concrètement l'unité minimale d'utilisation du congé annuel à l'heure, la procédure de demande, les critères d'approbation ou le mode de calcul du solde de congés, des litiges d'interprétation peuvent survenir autour des critères d'approbation ou du mode de déduction des congés. Les établissements pratiquant le télétravail ou l'horaire de travail flexible doivent fixer plus clairement la frontière entre le temps de travail effectif et le congé annuel à l'heure. Toutefois, les critères concrets de mise en œuvre étant renvoyés au décret d'application, une mise à jour progressive intégrant le décret présidentiel et les directives du ministère de l'Emploi et du Travail une fois arrêtés est préférable.

Le décret d'application pourrait examiner des mesures telles que la limitation de l'unité horaire minimale d'utilisation ou du nombre de jours de congé utilisables à l'heure dans une certaine fourchette. Mais ces éléments n'étant pas encore arrêtés, le critère final devra être vérifié après la promulgation du décret.

Un autre dispositif mérite l'attention parallèlement à cette révision. Le membre de phrase du paragraphe 1 de l'article 54 de la loi révisée sur les normes du travail prévoit qu'à compter du 10 décembre 2026, lorsque le temps de travail est exactement de 4 heures, le temps de pause peut ne pas être accordé si le salarié demande expressément à ne pas en bénéficier. Il importe de souligner que cela ne signifie pas que l'employeur peut unilatéralement supprimer le temps de pause, mais que la demande expresse du salarié en est le préalable. Dans la pratique, la question de savoir si l'employeur doit nécessairement accepter une telle demande peut prêter à controverse d'interprétation ; il est donc préférable, à titre de prévention des litiges, de conserver un écrit tel qu'une « demande de non-octroi du temps de pause ».

La mise à jour des systèmes de gestion des présences et de liquidation des salaires est également nécessaire. Avec l'extension du congé annuel à l'heure, le mode de déduction des congés et le calcul du solde se complexifient ; si les règles d'arrondi des décimales liées à l'accumulation horaire ne sont pas claires, cela peut engendrer des litiges sur le calcul des salaires ou de l'indemnité de congés non pris. La sophistication du système de gestion des présences au moyen de systèmes informatiques et de solutions RH devrait devenir de fait une tâche indispensable.

Par ailleurs, cette révision a également introduit une disposition interdisant tout traitement défavorable fondé sur l'utilisation du congé annuel. Le paragraphe 9 de l'article 60 de la loi révisée dispose que l'employeur ne peut licencier ni infliger tout autre traitement défavorable au salarié au motif qu'il a demandé ou pris son congé annuel. Toute violation peut être sanctionnée d'une amende pouvant atteindre 5 millions de wons en application du point 1 de l'article 114 révisé. En outre, la violation de l'obligation d'accorder le congé annuel à l'heure peut, comme la violation de l'obligation d'accorder le congé annuel existant, entraîner une peine pouvant aller jusqu'à 2 ans d'emprisonnement ou 20 millions de wons d'amende.

Cette révision n'est pas un simple changement du régime des congés, mais pourrait bien marquer le passage d'un système de gestion du temps de travail centré sur la « journée » à un système centré sur « l'heure ». Les entreprises ne doivent pas se limiter à réviser leur règlement intérieur ; elles doivent réagir de manière progressive, en mettant à jour la procédure d'application du temps de pause en 2026, puis les règles du congé annuel à l'heure et les systèmes informatiques avant l'entrée en vigueur de 2027. Il est en même temps souhaitable de minimiser les risques juridiques susceptibles de survenir après la mise en œuvre, en établissant à l'avance, grâce aux conseils d'un spécialiste du droit des relations de travail, les critères d'exercice du droit de modification de la date et les principes d'évaluation du personnel.

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