Quelle stratégie de gestion pour une application légale du temps de travail modulé, afin de prévenir les litiges de salaires impayés ?

-Chronique juridique de Me Heo Seong-guk, cabinet d'avocats (à responsabilité limitée) Daeryun

Les établissements fonctionnant en travail posté, comme les hôpitaux, l'industrie manufacturière ou la gestion d'installations, dont l'exploitation 24 heures sur 24 est indispensable, adoptent pour la plupart le régime de temps de travail modulé afin d'assouplir la gestion des horaires. Le temps de travail modulé prévu par la loi sur les normes du travail est un régime consistant à prolonger le temps de travail d'une semaine ou d'un jour donnés tout en le réduisant d'autres semaines ou jours, afin d'ajuster le temps de travail moyen sur une certaine période de référence à la norme légale de 40 heures par semaine. C'est un dispositif de gestion du travail essentiel garanti par la loi pour alléger la charge des heures supplémentaires et gérer efficacement le personnel sur des sites où la charge de travail s'accumule ou dont le planning de rotation est complexe.

Pour appliquer légalement le temps de travail modulé, il faut respecter strictement les conditions fixées par la loi. L'article 51 de la loi sur les normes du travail fixe des conditions d'adoption distinctes selon la période de référence : une période de référence de 2 semaines maximum peut être adoptée conformément au règlement intérieur, tandis qu'une période de référence de 3 mois maximum requiert un accord écrit avec le représentant des travailleurs déterminant le champ des travailleurs concernés, la période de référence, le temps de travail par jour ouvré, etc. Cependant, aucune disposition de la loi n'impose que cette période de référence soit nécessairement identique au cycle de rotation du travail effectivement en vigueur sur le terrain.

De fait, l'auteur a récemment mené, en représentant un employeur, un procès salarial lié à cette question. Dans cette affaire, le travailleur, bien qu'il existât une base légale de période de référence de 2 semaines, avait invoqué la nullité du régime au motif que le travail sur le terrain s'effectuait en rotation sur 3 semaines, et avait obtenu gain de cause en première instance. Mais la cour d'appel a retenu l'argument de l'auteur selon lequel aucune base juridique n'exige la concordance entre la période de référence légale et le cycle de rotation sur le terrain, et a écarté la prétention arbitraire du travailleur à la nullité du régime.

Le principal risque en matière de travail auquel sont confrontés les établissements en travail posté naît précisément de l'écart entre les critères légaux et le planning réel. Il est inévitable que le planning ou le cycle de rotation initialement fixés varient en raison de vacances de poste ou des spécificités de l'activité. Si l'employeur laisse alors subsister, sans examen juridique, cet écart entre les critères sur le papier et le planning réel, il fournit au travailleur un prétexte pour découper arbitrairement une période donnée et faire valoir un schéma de travail fictif qui lui est favorable. C'est un facteur de risque fatal, susceptible de faire nier l'efficacité même du régime de temps de travail modulé et de dégénérer en litige de salaires impayés au titre d'heures supplémentaires portant sur l'ensemble de la période de travail.

Pour se prémunir contre ce risque et appliquer légalement le temps de travail modulé, une stratégie de gestion minutieuse est indispensable. Avant tout, la priorité absolue est de constituer parfaitement, conformément aux exigences de la loi sur les normes du travail, la révision du règlement intérieur ou la procédure d'accord écrit qui forment l'ossature du régime. Il faut définir clairement, en fonction de la période de référence adoptée (2 semaines ou 3 mois maximum), le champ des travailleurs concernés et le temps de travail par jour ouvré. Il faut en outre se doter d'un système de suivi contrôlant scrupuleusement le volume total de travail effectif, de sorte que, même si le cycle de rotation sur le terrain varie de manière flexible, le temps de travail hebdomadaire moyen ne dépasse pas la norme légale à l'intérieur de la période de référence préétablie. Si un tel litige survient, une approche systématique est nécessaire : démontrer logiquement, sur la base de données de présence objectives et d'une assistance juridique, l'adoption légale du régime et le respect du plafond de temps de travail à l'intérieur de la période de référence.

Journaliste Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

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