'Perbedaan Pandangan' soal Upah Biasa Menjelang Perundingan Bersama...Respons Praktis yang Disampaikan Pengacara

Setiap Mei hingga Juni adalah masa perusahaan menyiapkan perjanjian kerja bersama tentang upah (imdanhyeop). Berbeda dengan perjanjian sebelumnya yang isu utamanya adalah perpanjangan usia pensiun, pengurangan jam kerja, dan perluasan aktivitas serikat, tahun ini diperkirakan akan sulit antara pihak pekerja dan pengusaha karena upah reguler (ordinary wage). Pemicu munculnya upah reguler sebagai topik utama berasal dari putusan majelis pleno Mahkamah Agung Korea Selatan pada Desember tahun lalu.

Agenda inti putusan itu adalah dihapuskannya syarat 'kepastian (fixity)' dari kriteria penilaian upah reguler. Alasan banyak perusahaan menaruh perhatian pada putusan ini adalah karena, untuk pertama kalinya dalam sekitar 10 tahun sejak putusan majelis pleno Mahkamah Agung Korea Selatan tentang upah reguler pada 2013, dijatuhkan penilaian yang sama sekali berbeda dari penafsiran yang ada.

Sebelumnya, saat menilai upah reguler, dipertimbangkan tiga syarat, yaitu keberkalaan, keseragaman, dan kepastian. Mahkamah Agung Korea Selatan pun dalam putusan selama beberapa dekade mendefinisikan konsep upah reguler sebagai 'upah yang ditetapkan untuk dibayarkan secara berkala, seragam, dan pasti sebagai imbalan atas kerja yang ditentukan'. Putusan majelis pleno Mahkamah Agung Korea Selatan Desember 2013 (kasus Gabeul Autotech) adalah contohnya.

Namun melalui putusan kali ini, muncul kaidah hukum baru bahwa "apabila pekerja memberikan kerja yang ditentukan secara utuh, upah yang ditetapkan untuk dibayarkan secara berkala dan seragam sebagai imbalannya tergolong upah reguler". Dengan ini, bonus reguler yang 'dibayarkan secara berkala dan seragam' diperkirakan paling diuntungkan. Sebab, meskipun bonus disertai syarat seperti masa kerja, hal itu diperkirakan dapat dipenuhi oleh siapa pun yang berstatus pekerja.

Karena itu, dari sudut pandang perusahaan, ada tiga hal besar yang harus ditelaah. Pertama, perlu pemeriksaan kondisi nyata terkait upah reguler. Karena lingkup pemasukan upah reguler diperluas secara signifikan, pekerjaan menyederhanakan struktur upah harus berjalan beriringan. Khususnya, perlu membedakan secara jelas antara 'upah bersifat gaji pokok' dan 'upah bersifat insentif'. Upah bersifat insentif mencakup △tunjangan keluarga berdasarkan jumlah tanggungan △insentif berdasarkan kinerja △insentif kinerja manajemen △tunjangan menurut undang-undang. Kriteria membedakannya adalah ada tidaknya pemberian 'kerja yang ditentukan', dan karena insentif dan sebagainya berubah jumlah pembayarannya sesuai kinerja, ia tidak dapat dimasukkan ke dalam upah reguler. Oleh karena itu, perlu menelaah secara progresif dan menyeluruh kekurangan dalam surat kontrak kerja.

Kedua, pengelolaan hubungan industrial harus diperiksa ulang. Proses seperti perjanjian kerja bersama membutuhkan waktu yang panjang. Terkadang konflik pun mencuat. Karena itu, meski terkesan mendasar, menyelenggarakan dewan musyawarah pekerja-pengusaha secara berkala dan mengadakan sesi penjelasan tentang isu terkait upah reguler juga menjadi cara. Selain itu, pemeriksaan atas agenda baru seperti pencatatan rapat dewan musyawarah pekerja-pengusaha serta pembentukan saluran komunikasi juga merupakan salah satu solusi. Sebab, sementara para praktisi perusahaan tenggelam dalam kegelisahan mendalam hingga kehilangan tidur karena masalah upah reguler, tidak sedikit pekerja yang menganggapnya ringan sekadar sebagai 'mungkin gaji akan naik'.

Terakhir, penyiapan respons risiko. Teori dan kenyataan berbeda. Meski setelah dihitung tidak ada masalah, di lapangan dapat muncul keluhan yang tercampur ketidakpuasan. Dari sudut pandang perusahaan, meminimalkan risiko semacam ini adalah yang terpenting. Jika kepentingan berbenturan secara tajam, kemungkinan berujung ke gugatan pun tinggi. Nyatanya, banyak perusahaan seperti Ssangyong Motor, mitra Samsung Electronics, dan Industrial Bank of Korea pernah mengalami sengketa hukum karena masalah upah reguler. Untuk mencegah kejadian semacam ini, diperlukan cara memanfaatkan secara aktif sistem penanganan keluhan internal, atau menengahi secara bertahap dengan bantuan ahli eksternal seperti pengacara spesialis ketenagakerjaan.

Tim Usaha Kecil Menengah

[Baca artikel lengkap]
Jelang Perjanjian Kerja Bersama, 'Mimpi Berbeda di Ranjang yang Sama' soal Upah Reguler…Respons Praktisi yang Diajarkan Pengacara (buka tautan)