Apakah bonus kinerja perusahaan kami juga termasuk upah? Apa standar penilaian bonus kinerja yang ditetapkan Mahkamah Agung?

Keyakinan lama bahwa 'insentif kinerja bukan upah' telah runtuh. Pada Januari lalu, Mahkamah Agung Korea Selatan, dalam gugatan tuntutan uang pesangon yang diajukan 15 orang termasuk A, mantan karyawan Samsung Electronics, membatalkan putusan tingkat sebelumnya yang menegasikan sifat upah dari insentif target (TAI), dan mengembalikan perkara ke Pengadilan Tinggi Suwon. Perusahaan-perusahaan yang selama ini menganggap insentif kinerja sebagai 'bonus diskresi perusahaan', akibat putusan kali ini, berada dalam situasi harus meninjau ulang cara perhitungan uang pesangon dari titik nol.

Kriteria inti putusan adalah 'apakah dapat dinilai bahwa penyediaan tenaga kerja oleh para pekerja mampu mengendalikan pencapaian target yang menjadi dasar pembayaran'. Insentif target yang diakui sebagai upah merupakan sejumlah uang yang bersifat tetap yang skala pembayarannya sudah cukup dipastikan sejak awal, karena jumlah dasar tunjangan yang menjadi dasar penghitungannya ditetapkan berdasarkan rumus yang telah dipastikan sejak awal (120% dari gaji dasar bulanan) atas dasar gaji dasar per pekerja, dan strukturnya menentukan jumlah pembayaran berdasarkan tingkat pelaksanaan tugas per divisi usaha (30%) dan tingkat pencapaian kinerja finansial (70%).

Mahkamah Agung Korea Selatan, ditinjau dari struktur insentif target semacam ini, memandang insentif target lebih dekat pada penyelesaian pascakerja atas kinerja kerja ketimbang pembagian pasca atas kinerja manajemen, sehingga menafsirkannya sebagai upah. Meski indikator nilai penjualan (30%) di antara tingkat pencapaian kinerja finansial dipengaruhi faktor nonkerja, mahkamah menyatakan bahwa penjualan pada organisasi yang terspesialisasi dengan pembagian kerja dan tercanggih seperti Samsung Electronics merupakan kinerja yang muncul dari terpadunya penyediaan tenaga kerja para pekerja di bagian tersebut, sehingga memandang pencapaian target penjualan dapat dikendalikan melalui penyediaan tenaga kerja.

Sebaliknya, penilaian atas insentif kinerja (OPI) berbeda. Insentif kinerja dihitung dari jumlah yang diperoleh dengan menjadikan 20% EVA per divisi usaha (laba setelah mengurangi biaya modal, dan lainnya, dari laba usaha setelah pajak) sebagai jumlah dasar, lalu mengalikannya dengan rasio pembayaran yang dihitung berdasarkan jenjang atau penilaian kinerja per pekerja. Namun, EVA yang menjadi dasar penghitungan insentif kinerja skala kemunculannya berfluktuasi tajam bergantung pada nilai tukar, harga bahan baku, biaya modal, dan lainnya. Artinya, ada tidaknya dan besarnya EVA merupakan hasil gabungan dari faktor-faktor lain selain penyediaan tenaga kerja para pekerja, seperti besarnya modal sendiri atau modal pihak lain, besarnya biaya pengeluaran, situasi pasar, keputusan manajemen, dan lainnya, sehingga mahkamah memandang bahwa faktor-faktor lain yang tidak berkaitan erat dengan penyediaan tenaga kerja para pekerja dan sulit dikendalikan para pekerja lebih besar pengaruhnya. Berdasarkan hal ini, Mahkamah Agung Korea Selatan memandang insentif kinerja bukan dibayarkan sebagai imbalan kerja, melainkan membagikan atau membagi bersama laba yang timbul dari kinerja manajemen, sehingga menafsirkannya bukan sebagai upah.

Putusan Mahkamah Agung Korea Selatan kali ini memang bukan menyodorkan kaidah hukum baru mengenai penilaian sifat upah, tetapi bermakna karena menyodorkan kriteria penilaian yang lebih konkret mengenai apakah sistem insentif kinerja perusahaan tergolong upah. Hal ini tampaknya akan menjadi momentum untuk melihat kembali sistem insentif kinerja perusahaan kita secara keseluruhan, melampaui sekadar penilaian atas sistem kompensasi internal Samsung Electronics.

Selama ini banyak perusahaan memahami insentif kinerja bukan sebagai upah, melainkan sebagai kompensasi atas kinerja manajemen. Namun, ke depan menjadi lebih jelas bahwa insentif kinerja dapat dinilai secara hukum sebagai 'upah' bergantung pada kriteria pembayaran dan struktur penghitungannya. Bagi pekerja, ini berarti kemungkinan meluasnya lingkup penghitungan berbagai tunjangan menurut undang-undang seperti uang pesangon atau tunjangan lembur·malam, dan lainnya, sedangkan bagi perusahaan berarti meningkatnya kebutuhan meninjau ulang secara lebih cermat desain sistem kompensasi dan strategi pengelolaan biaya tenaga kerja.

Khususnya, apabila struktur pembayaran insentif kinerja terkait erat dengan penyediaan tenaga kerja dan skala pembayarannya berbentuk yang dapat diprediksi sebagian sejak awal, terlepas dari namanya, kemungkinan dinilai sebagai upah dapat meningkat. Sebaliknya, apabila sifat pembagian kinerja manajemen atau pembagian laba kuat, terdapat pula ruang penegasian sifat upah. Pada akhirnya, inti sengketa ke depan besar kemungkinan berupa sifat substansial dan struktur pembayaran insentif kinerja.

Untuk bersiap menghadapi perubahan ini, perusahaan perlu memeriksa sifat hukum apa yang sebenarnya dimiliki sistem insentif kinerjanya. Penting untuk mengkaji secara menyeluruh kriteria pembayaran, cara penghitungan, ada tidaknya kepastian pembayaran insentif kinerja, dan lainnya, guna memastikan keselarasan dengan ketentuan terkait seperti peraturan kerja, ketentuan kompensasi, surat kontrak kerja, dan lainnya. Bersamaan dengan itu, para pekerja pun perlu memahami secara tepat struktur dan makna hukum sistem insentif kinerja, serta mengenali secara jelas bagaimana upahnya tersusun dan apa hak yang mengikutinya.

Pada akhirnya, putusan kali ini dapat disebut sebagai contoh yang sekali lagi menegaskan bahwa substansi dan struktur sistemnya, bukan sekadar nama 'insentif kinerja', yang menjadi kriteria penilaian hukum. Ke depan, sistem kompensasi perusahaan besar kemungkinan menjadi objek pengelolaan risiko hukum ketenagakerjaan, melampaui sekadar ranah strategi personalia·manajemen. Pemikiran mengenai bagaimana merancang dan menjalankan sistem kompensasi kinerja kini menjadi tugas penting baik bagi perusahaan maupun pekerja.

Wartawan Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

[Baca artikel selengkapnya]
Apakah insentif kinerja perusahaan kita juga upah? Apa kriteria penilaian insentif kinerja yang disodorkan Mahkamah Agung Korea Selatan? (kunjungi)