'Hari-H' Sistem Praduga Status Pekerja Bertepatan Hari Buruh... Bagaimana Mencegah Risiko Perusahaan?

Sejak Januari lalu Kementerian Ketenagakerjaan mengumumkan rencana pembentukan 'paket undang-undang kerja' untuk melindungi secara menyeluruh pekerja lepas dan pekerja platform bertepatan dengan Hari Buruh (1 Mei) tahun ini, risiko pengelolaan ketenagakerjaan perusahaan mencapai puncaknya. Sebab, di bawah maksud mengonkretkan 'hak atas kerja' yang diatur Pasal 32 Konstitusi Republik Korea, kita memasuki titik belok hukum di mana beban pembuktian sifat kepekerjaan yang selama ini sepenuhnya dipikul penyedia tenaga kerja kini beralih menjadi 'beban pembuktian sebaliknya' oleh perusahaan.

Inti RUU perubahan kali ini adalah penambahan Pasal 104-2 ayat (1) (praduga pekerja) Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan. Ketentuan tersebut mendefinisikan orang yang langsung menyediakan tenaga kerja demi usaha orang lain sebagai penyedia tenaga kerja, dan menegaskan bahwa apabila kelak timbul sengketa, mereka untuk sementara diduga sebagai 'pekerja'. Dalam sistem hukum yang berlaku, menurut kaidah umum beban pembuktian, penyedia tenaga kerja yang mendalilkan hak harus membuktikan sifat kepekerjaan, tetapi ke depan apabila pengusaha tak mampu membuktikan secara sempurna sebaliknya sifat kepengusahaan independen tenaga kerja tersebut, ia akan memikul seluruh kewajiban menurut Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan seperti kewajiban membayar upah dan uang pesangon, dan lainnya.

'Kekuatan praduga' semacam ini memberi daya rambat seketika tak hanya pada mediasi sengketa Komisi Ketenagakerjaan yang memiliki daya perdamaian menurut hukum perdata, tetapi juga pada seluruh sengketa perdata seperti tuntutan upah·uang pesangon serta gugatan penetapan batalnya sanksi disiplin·pemecatan, dan lainnya. Titik yang patut disorot secara khusus adalah kewenangan penyelidikan yang kuat dari pengawas ketenagakerjaan yang dituangkan dalam Pasal 104-2 ayat (2) RUU perubahan. Pengusaha tak dapat menolak permintaan penyerahan data tanpa alasan yang sah, dan apabila melanggarnya, diperkirakan tekanan menyeluruh dengan sanksi administratif turut menyertai, antara lain dikenakan denda administratif paling banyak 5 juta won berdasarkan Pasal 116 undang-undang yang sama.

Menghadapi risiko semacam ini, tugas paling utama yang harus segera dijalankan perusahaan adalah pemutusan total sistem komando·pengawasan kerja. Sebab, tolok ukur yang paling berat dipandang Mahkamah Agung Korea Selatan dalam penilaian sifat kepekerjaan justru ada tidaknya 'komando·pengawasan yang signifikan'. Secara praktik, harus memisahkan secara menyeluruh tenaga pekerja lepas dan mitra dalam pesan internal atau ruang obrolan grup, serta segera menghapus kebiasaan memaksakan jam masuk-pulang atau tempat kerja. Lebih lanjut, mutlak untuk merombak total cara komunikasi menjadi bentuk perundingan atas hasil kerja pemborongan alih-alih instruksi kerja, sehingga memutus dari akarnya kemungkinan ketergantungan.

Selain itu, agar perusahaan memenuhi beban pembuktian sebaliknya di pengadilan, harus menyiapkan lebih dahulu penanda objektif yang membuktikan bahwa pihak lawan merupakan 'pengusaha independen'. Sarana pembelaan yang khas adalah secara tegas mengizinkan 'sifat penggantian' dalam kontrak, yakni bahwa yang bersangkutan tak menjalankan pekerjaan secara langsung melainkan dapat mempekerjakan pihak ketiga untuk mewakilinya. Di samping itu, harus senantiasa mengumpulkan data konkret yang membuktikan sifat kepengusahaan yang substansial, antara lain mengatur agar perlengkapan utama, perkakas, kendaraan, dan lainnya, yang diperlukan untuk pekerjaan digunakan sebagai aset pribadi, bukan aset perusahaan, dan menyimpan bukti atas hal itu.

Di bawah sistem praduga pekerja, 'perusahaan yang tak mampu membuktikan' tak dapat menghindari kekalahan hukum, dan ini dapat langsung berujung pada kerugian manajemen yang besar dan merosotnya reputasi perusahaan. Kini pengelolaan ketenagakerjaan, melampaui sekadar administrasi personalia, menjadi ranah kepatuhan tingkat tinggi yang menuntut perancangan ulang secara kaidah hukum atas seluruh proses pengelolaan ketenagakerjaan agar dapat memenuhi beban pembuktian yang diperkuat. Hanya dengan membangun pengaman hukum yang proaktif dan cermat, risiko ketenagakerjaan yang belum terselesaikan dapat dibela lebih dahulu dan kelangsungan perusahaan dapat dijamin.

Wartawan Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

[Baca artikel selengkapnya]
Sistem praduga pekerja 'D-DAY' bertepatan dengan Hari Buruh…bagaimana mencegah risiko perusahaan? (kunjungi)