[ビヨンドポストキム・シン記者] 労働者は自分の意思に関係なく、ユーザーが一方的に労働関係を終了すると、生計維持に大きな困難を経験することになる。したがって、労働基準法では、ユーザーが労働者を正当な理由なく解雇できないように規定しており、不当解雇を受けた労働者が救済を受けることができるように様々な制度を運営している。
まずは不当解雇を事由で法律紛争を進めるためには、法律上労働者の地位が認められるかを優先して判断しなければならない。このとき、労働基準法上、労働者の有無は、形式的内容ではなく業務の実質を基準に判断しなければならない。
労働者が会社に従属し、その会社の指揮・監督の下、一定期間以上労働を行ってきたかが基準となることができる。したがって、正規職ではなく、期間制労働者であっても、最初の労働契約を更新し、2年以上の期間にわたって業務を継続してきた場合には、労働者の地位が認められる。
また、勤労所得税ではなく事業所得税を控除した金額を給与で支給されたか、4大保険に未加入されているという事由だけでは、勤労基準法上、勤労者の地位から除外されるものではない。
もし使用者側がこのような点を排除したまま解雇措置を行った場合、これは明らかに不当解雇に該当するので、地方労働委員会に救済を申請するか、不当解消キャンセル訴訟などの法律的対応までも考慮しなければならない。地方労働委員会の決定に不服で訴訟を提起するには、中央労働委員会に不当解雇に対する審査を追加申請することができ、再審でも不服するときは、不当解雇訴訟を提起して解雇の正当性について争わなければならない。
法務法人（有限）大輪アン・スンジン弁護士は、「不当解雇が認められたとき、労働者は再び復職することができ、解雇期間中に受け取れなかった賃金も受け取ることができる。したがって、不当解雇をめぐる労働者と企業の葛藤は、両側ともに負担を負わせる問題なので、関連事件経験がある。判例と法理を十分に参考にした後、論理的に対応しなければならない」と話した。
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