新設労組に直面した非労組企業…不当労働行為の法的衝突を防ぐには?

-ユン・ギョンウォン 法務法人(有限)大輪 弁護士 法律コラム

最近、板橋のIT業界をはじめ、伝統的に非労組経営を維持してきた中堅・大企業の事業所に労組組織化の風が吹いている。労組対応の経験が不足している企業が過去の惰性に従って軽率に対応した場合、労組法第81条で禁止する不当労働行為のリスクに直面する恐れが大きい。また、使用者の不当労働行為に対して2年以下の懲役または2千万ウォン以下の罰金を規定しているため、企業の立場からは初期対応の段階から格別の注意が必要だ。

最も重要な課題は、会社側の支配・介入リスクを根本から遮断することだ。実務的に、最高経営陣だけでなく、第一線の部署長やチーム長など中間管理職の言動も会社側の行為とみなされる。加えて、中間管理職が従業員の労組加入の有無を繰り返し確認したり、労組活動に否定的な認識を示す発言をしたりする場合、今後、使用者の「支配・介入」の意思を推定する状況証拠として活用される可能性が大きい。したがって、企業は労組設立を認知した直後から、特定の労組活動を狙った別途の社内網監視や組合員の識別の試みと誤解されうるすべての措置を自制しなければならない。

二つ目の課題は、労組幹部や組合員に対する不利益をめぐる論争を防御するための人事制度の整備だ。労組が新設された直後に特定の組合員に転勤命令、低い人事考課の付与、懲戒などが下された場合、労組活動を理由とした不利益取り扱いと疑われやすい。これを防御するためには、当該人事命令や評価が労組活動と無関係な経営上の必要性と客観的な人事基準に従った措置であったことを証明する根拠を残しておかなければならない。特に組合員の非違行為に対して懲戒を下すときは、非組合員と同一の基準と手続きを厳格に適用し量定の衡平性を備えてこそ、今後の救済申請など事後の紛争において措置の正当性を立証することができる。

最後に、交渉懈怠(正当な理由のない交渉拒否および遅延)を管理する実務的な接近が必要だ。新設労組が交渉を要求してきたとき、使用者が内部の準備不足などを理由に長期間交渉を遅延させたり形式的にのみ対応したりした場合、「誠実交渉義務」違反または不当労働行為の論争につながりやすい。すぐに交渉に臨むことが難しい状況であれば、合理的な理由とともに具体的な代替日程を盛り込んだ公文を返信する方式で、使用者が誠実に交渉に応じようとしたという点を客観的に残しておかなければならない。

非労組経営に成功してきた企業ほど、新設労組の登場を漠然とした危機と認識するよりも、労使関係システムを法の枠の中で高度化する過程として受け入れるべきだ。初期段階から労働法務に精通した法律専門家の諮問を通じて、労働関係法に合致する人事・評価基準を再整備し、体系的な交渉戦略を樹立することだけが、予期せぬ司法リスクを防御し、労使関係の軟着陸を導く現実的な解決策だ。

イ・ドンオ記者 (canon35@mt.co.kr)

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