2027年施行を控えた時間単位の年次休暇、企業が点検すべき法的争点

法務法人テリュン チョン・ヨンミン弁護士

2026年5月7日に国会本会議を通過した勤労基準法改正案により、来る2027年6月10日から年次有給休暇を時間単位で使用できる法的根拠が整えられる。従来は年次休暇を日（日）単位で使用するのが原則であり、半休や1/4休など一部の分割使用は事業場ごとの就業規則や労使合意を通じて運営されてきた。

今回の改正案は、勤労基準法第60条に第5項を新設し、労働者が大統領令で定める時間単位と日数の範囲で年次を分割請求すれば、使用者がこれを付与するよう義務化したのが核心だ。病院受診、子の送迎、官公署訪問など短時間の休暇需要を制度的に反映したものだ。ただし使用単位と範囲は施行令で定められる予定で、無制限の分割使用を許容するわけではない。これまで事業場ごとに異なっていた時間単位の年次運営が法的基準の下で統一される意味がある。

企業は制度施行そのものよりも、実際の運営過程で発生する法的争点に備えなければならない。改正後も使用者の時季変更権は維持されるが、従来の第60条第5項の時季変更権規定は第6項ただし書きに移動した。労働者が請求した時季に休暇を付与することが事業運営に重大な支障をきたす場合には時季を変更できるが、これは休暇自体を拒否する権限ではない。特に時間単位の年次は一日の年次より業務の空白が相対的に小さく、「事業運営に重大な支障」を立証することがより難しくなりうる。今後は時季変更権行使の要件をめぐる紛争が増加する可能性が高い。

これに伴い企業は就業規則も併せて整備すべきだ。勤労基準法第93条第1号は休暇に関する事項を就業規則の必須記載事項として規定している。時間単位年次の最小使用単位、申請手続き、承認基準、残余年次の算定方式などを具体的に整えなければ、承認基準や年次控除方式をめぐる解釈上の紛争が発生しうる。在宅勤務やフレックスタイム制を運営する事業場は、実際の勤労時間と時間単位年次の境界をより明確に設定する必要がある。ただし具体的な運営基準は施行令に委任されているだけに、大統領令と雇用労働部の指針が確定した後にこれを反映する段階的整備が望ましい。

施行令では、最小使用時間単位や時間単位で使用できる年次日数を一定範囲に制限する案などが検討される可能性が取り沙汰される。しかしこれはまだ確定した内容ではないため、最終基準は施行令公布後に確認すべきだ。

今回の改正とともに注目すべき制度がある。改正勤労基準法第54条第1項ただし書きは、2026年12月10日から勤労時間がちょうど4時間の場合、労働者が休憩時間を使用しないという意思を明示的に要請すれば休憩時間を付与しないことができるようにした。これは使用者が一方的に休憩時間を省略できるという意味ではなく、労働者の明示的要請が前提とならねばならないという点が重要だ。実務では使用者がこのような要請を必ず受け入れねばならないのか解釈上の論争がありうるため、紛争予防のために「休憩時間不付与要請書」などの書面を確保しておくのが望ましい。

勤怠管理と賃金精算体系の整備も必要だ。時間単位年次が拡大すれば年次控除方式や残余年次計算が複雑になり、時間単位の累積に伴う小数点処理基準が明確でない場合、賃金や未使用年次手当の算定をめぐる紛争につながりうる。電算システムやHRソリューションを活用した勤怠管理体系の高度化が事実上必須の課題となる見通しだ。

あわせて今回の改正では、年次使用を理由とした不利益な処遇の禁止規定も新設された。改正勤労基準法第60条第9項は、使用者が労働者の年次請求または使用を理由に解雇したり、その他の不利益な処遇をしてはならないと規定する。これに違反すれば改正第114条第1号により500万ウォン以下の罰金が科されうる。また時間単位年次付与義務に違反する場合も、従来の年次休暇付与義務違反と同様に、2年以下の懲役または2千万ウォン以下の罰金の対象となりうる。

今回の改正は単なる休暇制度の変更ではなく、勤労時間管理体系が「日」中心から「時間」中心へと転換する契機となる可能性が高い。企業は就業規則の改正にとどまらず、2026年には休憩時間の運営手続きを、2027年の施行前までには時間単位年次規定と電算システムを整備するなど、段階的に対応する必要がある。同時に労働関係法の専門家の助言を通じて時季変更権行使の基準と人事評価の原則をあらかじめ確立し、制度施行後に発生しうる法的リスクを最小化することが望ましい。

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