「3か月以内に退職なら給与カット」…アルバイトの「不公正な労働契約」のリスクとは?

最近、雇用労働部が有名フランチャイズのカフェ・飲食店などの事業場を対象に企画監督を実施した結果、賃金未払い、労働契約の未作成など労働関係法違反の事例が大量に摘発された。

これらの店舗は従業員の不正を口実に数百万ウォンの示談金を強要したり、書類上の「事業場分割」で割増手当を未払いにしていたことが明らかになった。

特に目を引くのは、「入社後3か月以内に退職した場合は給与の90%のみ支給する」とか「契約不履行時には売上被害額を算定して損害賠償を請求する」といった不公正な労働契約条項だ。頻繁なアルバイト従業員の離脱と営業損失を防ごうと、雇用主が任意に設けた安全装置が問題になり得る。

雇用主の立場では防御手段だと考えていたこうした条項が刑事処罰の対象になり得るという点を忘れてはならない。労働基準法第20条(違約予定の禁止)は「使用者は労働契約の不履行に対する違約金または損害賠償額を予定する契約を締結してはならない」と明示している。

すなわち、労働者が契約期間を満たせなかったり無断で退職したりしても、あらかじめ「いくら弁償せよ」と定めておくことは法的に許容されない。当事者が署名し合意していても効力はなく、これを労働契約書に明示しただけでも雇用主は500万ウォン以下の罰金など刑事処罰の対象になり得る。

それでは、労働者が故意に備品を破損したり店舗の資金を横領して逃げたりしても、雇用主は手をこまねいて被害を受けるしかないのだろうか。そうではない。明白な不正行為によって発生した実際の損害については、客観的な立証を経て民事上の損害賠償を請求できる。

しかしここで雇用主が最も多く犯す誤りがまさに「任意控除」だ。従業員が及ぼした損害額を任意に算定し、最後の月の給与や退職金から勝手に差し引いて支給する行為は労働基準法第43条(賃金全額支給の原則)違反だ。最高裁の判例上、使用者が労働者の賃金債権と損害賠償債権を一方的に相殺することは禁止されている。

さらに、賃金支払いを武器に「損害賠償に合意しなければ未払いの給与を支払わない」と圧迫したり、客観的根拠なく横領などを口実に過度な示談金を強要したりする場合、状況は取り返しのつかないほど悪化する。

これは単純な賃金未払いを超え、刑法上の強要罪や恐喝罪など別途の重い刑事紛争に発展する可能性を排除しがたい。こうした苦境に陥る前に、雇用主は以下のような事項を覚えておくとよい。

第一に、既存の労働契約書および誓約書の改定だ。「退職時の教育費返還」「義務在職期間未達時の給与カット」など違約金の性格を持つ条項があれば削除すべきだ。

第二に、「先(せん)賃金支払い、後(ご)民事請求」原則の確立だ。労働者が無断欠勤で事業場に被害を与えて姿を消したとしても、雇用主は労働基準法第36条に基づき退職日から14日以内に発生した賃金を全額支払ってこそ刑事処罰のリスクを防ぐことができる。

損害賠償は賃金支払い義務を果たした後、別途の民事訴訟手続きを通じて正当に争うのが原則だ。

第三に、合法的な懲戒システムの整備だ。労働者の勤怠不良や不正行為を統制したいなら、違法な賃金カットではなく就業規則に明示された適法な懲戒委員会の手続きを踏んで「減給(労働基準法上の限度内の減俸)」や「懲戒解雇」を実施し、その根拠を文書に残すべきだ。

「他社もみなそうしている」という業界の慣行は法の免罪符にはならない。事後的な感情的対立や無理な私的制裁に頼るより、初期から労働法務の専門家の助力を受け、労働基準法の枠内で公正で隙のない労務管理体制を構築し、雇用主自らを守らなければならないだろう。

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