賃金未払い紛争を防ぐ適法な変形労働時間制の運用・管理戦略とは?

-ホ・ソングク法務法人(有限)テリュン弁護士 法律コラム

24時間運営が欠かせない病院、製造業、施設管理など交代勤務の事業場は、労働時間の柔軟な運用のために、ほとんどが変形労働時間制を導入している。勤労基準法が規定する変形労働時間制とは、特定の週や特定の日の労働時間を延長する代わりに、他の週や日の労働時間を短縮し、一定の単位期間内の平均労働時間を法定基準である週40時間以内に合わせる制度だ。業務量が集中したり交代スケジュールが複雑だったりする現場で、超過勤務手当の負担を減らし効率的に人員を運用するために、法が保障している必須の労務の仕組みといえる。

変形労働時間制を適法に運用するためには、法で定めた要件を厳格に遵守しなければならない。勤労基準法第51条は単位期間に応じてその導入要件を異にして定めており、2週以内の単位期間は就業規則によって導入でき、3か月以内の単位期間は労働者代表との書面合意を通じて対象労働者の範囲、単位期間、勤務日別の労働時間などを定めるよう規定している。しかし法律のどこにも、この単位期間を実際の現場で回っている勤務循環周期と必ず同一に設定しなければならないという制限規定は存在しない。

実際に筆者は最近、事業主を代理してこれに関連する賃金訴訟を遂行したことがある。当該事件の労働者は、適法な2週単位の基準があるにもかかわらず、実際の現場の勤務が3週を交代で運営されていたという理由で制度の無効を主張し、第1審で勝訴した。しかし控訴審は、法律上の単位期間と現場の交代周期が一致しなければならない法的根拠がないという筆者の主張を受け入れ、労働者の恣意的な制度無効の主張を排斥した。

現場で交代勤務の事業場が直面する核心的な労務リスクは、まさに法的基準と実際のスケジュールの乖離から生じる。人員の空白や業務の特性に応じて、当初定めておいた勤務スケジュールや循環周期がやむを得ず変動することは起こり得る。このとき事業主が書類上の基準と現場スケジュールの差を法理的な検討なしに放置すると、労働者が特定の時点を任意に切り取って自分に有利な仮想の勤務パターンを主張できる口実を与えることになる。これは変形労働制度の効力そのものが否定され、全労働期間に対する超過手当の未払い紛争へと発展し得る致命的なリスク要素だ。

このようなリスクを防御し適法な変形労働時間制を運用するためには、緻密な管理戦略が裏付けられなければならない。何よりも制度の骨格となる就業規則の整備や書面合意の手続きを、勤労基準法の要件に合わせて完璧に備えることが最優先だ。導入単位期間(2週以内または3か月以内)に合わせて対象労働者の範囲や勤務日別の労働時間などを明確に規定しなければならない。さらに、現場の交代周期が流動的に変動しても、事前に定めた単位期間内で平均週間労働時間が法定基準を超えないよう、実勤務の総量を綿密に統制するモニタリングシステムを備えなければならない。もしこのような紛争が提起された場合は、客観的な勤怠データと法的助力をもとに、適法な制度導入の事実と単位期間内の労働時間の限度の遵守の事実を論理的に立証していく体系的なアプローチが必要だ。

イ・ドンオ記者 (canon35@mt.co.kr)

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