«При увольнении в течение 3 месяцев — урезание зарплаты»… каковы риски «несправедливого трудового договора» для подработчиков?

Недавно Министерство труда и занятости провело плановые проверки предприятий — известных франшизных кафе, ресторанов и т. п., — в результате чего массово были выявлены случаи нарушений трудового законодательства, такие как задержка выплаты заработной платы и отсутствие оформленного трудового договора.

Выяснилось, что эти заведения под предлогом проступков работников вымогали компенсации в миллионы вон или, «дробя предприятие» на бумаге, не выплачивали доплаты.

Особенно бросаются в глаза такие условия несправедливого трудового договора, как «при увольнении в течение 3 месяцев после поступления на работу выплачивается лишь 90% зарплаты» или «при неисполнении договора рассчитывается сумма ущерба выручке и предъявляется требование о возмещении убытков». Такие «страховочные механизмы», которые работодатель ввёл произвольно, чтобы предотвратить частый уход подработчиков и коммерческие потери, могут стать проблемой.

Работодателям не следует забывать, что такие условия, которые они считали средством защиты, могут стать предметом уголовного наказания. Статья 20 Закона о трудовых стандартах (запрет заранее установленной неустойки) прямо указывает: «Работодатель не может заключать договор, заранее устанавливающий неустойку или сумму возмещения убытков за неисполнение трудового договора».

То есть, даже если работник не отработал срок договора или уволился самовольно, заранее устанавливать, «сколько он должен возместить», законом не допускается. Даже если стороны подписали и согласовали это, оно не имеет силы, и уже сам факт указания этого в трудовом договоре может сделать работодателя объектом уголовного наказания, включая штраф до 5 млн вон.

Тогда должен ли работодатель беспомощно терпеть, если работник умышленно повредил имущество или присвоил средства заведения и скрылся? Нет. В отношении реального ущерба, возникшего вследствие явного проступка, можно предъявить гражданский иск о возмещении убытков при условии объективного доказывания.

Однако именно здесь работодатели чаще всего совершают ошибку — «произвольное удержание». Произвольно рассчитать сумму ущерба, причинённого работником, и по своему усмотрению вычесть её из зарплаты за последний месяц или из выходного пособия — это нарушение статьи 43 Закона о трудовых стандартах (принцип выплаты заработной платы в полном объёме). Согласно прецедентам Верховного суда, работодателю запрещается в одностороннем порядке зачитывать требование работника о заработной плате против требования о возмещении убытков.

Более того, если работодатель, используя выплату зарплаты как оружие, давит фразой «не дам задержанную зарплату, пока не согласишься на возмещение убытков» или без объективных оснований, под предлогом присвоения и т. п., принуждает к чрезмерной компенсации, ситуация ухудшается необратимо.

Это трудно исключить как возможность перерастания в отдельный серьёзный уголовный спор — не просто задержку зарплаты, а принуждение или вымогательство по Уголовному кодексу. Чтобы не оказаться в таком затруднительном положении, работодателям стоит помнить о следующих пунктах.

Во-первых, пересмотр существующих трудовых договоров и обязательств. Если есть условия неустоечного характера, такие как «возврат стоимости обучения при увольнении» или «урезание зарплаты при недоработке обязательного срока службы», их следует удалить.

Во-вторых, установление принципа «сначала — выплата зарплаты, потом — гражданский иск». Даже если работник причинил ущерб заведению самовольным прогулом и скрылся, работодатель, согласно статье 36 Закона о трудовых стандартах, должен в течение 14 дней со дня увольнения выплатить возникшую зарплату в полном объёме, чтобы предотвратить риск уголовного наказания.

Возмещение убытков по принципу следует правомерно оспаривать через отдельную процедуру гражданского судопроизводства уже после исполнения обязанности по выплате зарплаты.

В-третьих, упорядочение законной системы дисциплинарных взысканий. Если вы хотите контролировать нарушения трудовой дисциплины или проступки работника, следует не прибегать к незаконному урезанию зарплаты, а пройти законную процедуру дисциплинарной комиссии, предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, и применить «снижение зарплаты (в пределах, установленных Законом о трудовых стандартах)» или «дисциплинарное увольнение», зафиксировав основания документально.

Отраслевая практика «все так делают» не может служить индульгенцией перед законом. Вместо того чтобы полагаться на последующие эмоциональные конфликты или чрезмерные частные санкции, работодатель должен с самого начала при содействии специалиста по трудовому праву выстроить справедливую и безупречную систему управления персоналом в рамках Закона о трудовых стандартах и тем самым защитить самого себя.

[Читать статью полностью]
«При увольнении в течение 3 месяцев — урезание зарплаты»… каковы риски «несправедливого трудового договора» для подработчиков? (перейти)