ลาพักร้อนรายชั่วโมงที่จะบังคับใช้ในปี 2027 ประเด็นทางกฎหมายที่องค์กรต้องตรวจสอบ

ชองยองมิน ทนายความสำนักงานกฎหมายแดรยุน

ตามร่างแก้ไขกฎหมายมาตรฐานแรงงานที่ผ่านการประชุมสภาผู้แทนราษฎรเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2026 จะมีการวางฐานทางกฎหมายให้สามารถใช้วันลาพักร้อนแบบมีค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงได้ตั้งแต่วันที่ 10 มิถุนายน 2027 เป็นต้นไป เดิมทีหลักการคือการใช้วันลาพักร้อนเป็นรายวัน ส่วนการแบ่งใช้บางส่วน เช่น ลาครึ่งวันหรือลาเสี้ยววัน ดำเนินการผ่านระเบียบการจ้างงานของแต่ละสถานประกอบการหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

สาระสำคัญของร่างแก้ไขครั้งนี้คือการเพิ่มวรรค 5 ในมาตรา 60 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน กำหนดให้นายจ้างต้องให้วันลาเมื่อลูกจ้างขอแบ่งลาพักร้อนในหน่วยรายชั่วโมงและช่วงจำนวนวันตามที่พระราชกฤษฎีกากำหนด เป็นการสะท้อนความต้องการลาระยะสั้นเชิงระบบ เช่น การพบแพทย์ การรับส่งบุตรหลาน และการติดต่อหน่วยงานราชการ อย่างไรก็ตาม หน่วยและขอบเขตการใช้จะกำหนดในกฎกระทรวง จึงไม่ได้อนุญาตให้แบ่งใช้ได้ไม่จำกัด มีความหมายในแง่ที่ว่าการดำเนินงานลาพักร้อนรายชั่วโมงที่แต่ละสถานประกอบการเคยแตกต่างกันจะถูกรวมเป็นมาตรฐานเดียวภายใต้เกณฑ์ทางกฎหมาย

องค์กรต้องเตรียมพร้อมสำหรับประเด็นทางกฎหมายที่จะเกิดขึ้นในกระบวนการดำเนินงานจริง มากกว่าตัวการบังคับใช้ระบบเอง แม้หลังการแก้ไขนายจ้างยังคงมีสิทธิเปลี่ยนช่วงเวลา แต่บทบัญญัติเรื่องสิทธิเปลี่ยนช่วงเวลาเดิมในมาตรา 60 วรรค 5 ถูกย้ายไปเป็นข้อยกเว้นในวรรค 6 หากการให้ลาในช่วงที่ลูกจ้างขออาจก่อให้เกิดอุปสรรคอย่างใหญ่หลวงต่อการดำเนินธุรกิจ ก็สามารถเปลี่ยนช่วงเวลาได้ แต่ไม่ใช่อำนาจในการปฏิเสธการลาเอง โดยเฉพาะลาพักร้อนรายชั่วโมงมีช่องว่างการทำงานน้อยกว่าลาทั้งวัน จึงอาจพิสูจน์ 'อุปสรรคอย่างใหญ่หลวงต่อการดำเนินธุรกิจ' ได้ยากยิ่งขึ้น ในอนาคตมีแนวโน้มสูงที่ข้อพิพาทเกี่ยวกับเงื่อนไขการใช้สิทธิเปลี่ยนช่วงเวลาจะเพิ่มขึ้น

ด้วยเหตุนี้ องค์กรจึงต้องปรับปรุงระเบียบการจ้างงานควบคู่กันไป กฎหมายมาตรฐานแรงงานมาตรา 93 วรรค 1 กำหนดให้เรื่องวันลาเป็นสาระสำคัญที่ต้องระบุในระเบียบการจ้างงาน หากไม่กำหนดรายละเอียด เช่น หน่วยการใช้ขั้นต่ำของลาพักร้อนรายชั่วโมง ขั้นตอนการยื่นคำขอ เกณฑ์การอนุมัติ และวิธีการคำนวณวันลาคงเหลือ อาจเกิดข้อพิพาทในการตีความเกี่ยวกับเกณฑ์การอนุมัติหรือวิธีหักวันลา สถานประกอบการที่ดำเนินงานแบบทำงานที่บ้านหรือระบบเวลาทำงานยืดหยุ่นจำเป็นต้องกำหนดเส้นแบ่งระหว่างเวลาทำงานจริงกับลาพักร้อนรายชั่วโมงให้ชัดเจนยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม เนื่องจากเกณฑ์การดำเนินงานที่เป็นรูปธรรมถูกมอบหมายให้กฎกระทรวง จึงควรปรับปรุงเป็นขั้นตอนหลังจากที่พระราชกฤษฎีกาและแนวปฏิบัติของกระทรวงแรงงานได้รับการยืนยันแล้ว

ในกฎกระทรวงอาจมีการพิจารณาแนวทาง เช่น จำกัดหน่วยเวลาใช้ขั้นต่ำหรือจำนวนวันลาที่ใช้เป็นรายชั่วโมงได้ในช่วงที่กำหนด แต่นี่ยังไม่ใช่เนื้อหาที่ได้รับการยืนยัน เกณฑ์สุดท้ายจึงต้องตรวจสอบหลังจากประกาศกฎกระทรวง

มีอีกระบบหนึ่งที่ต้องจับตาไปพร้อมกับการแก้ไขครั้งนี้ ข้อยกเว้นในมาตรา 54 วรรค 1 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงานฉบับแก้ไข กำหนดให้ตั้งแต่วันที่ 10 ธันวาคม 2026 กรณีเวลาทำงานเท่ากับ 4 ชั่วโมงพอดี หากลูกจ้างร้องขออย่างชัดแจ้งว่าจะไม่ใช้เวลาพัก ก็สามารถไม่ให้เวลาพักได้ ทั้งนี้ ไม่ได้หมายความว่านายจ้างสามารถละเวลาพักได้ฝ่ายเดียว แต่สำคัญตรงที่ต้องมีคำขอที่ชัดแจ้งของลูกจ้างเป็นเงื่อนไข ในทางปฏิบัติอาจมีข้อโต้แย้งในการตีความว่านายจ้างต้องยอมรับคำขอเช่นนี้เสมอไปหรือไม่ ดังนั้นเพื่อป้องกันข้อพิพาท จึงควรจัดเก็บเอกสาร เช่น 'หนังสือขอไม่รับเวลาพัก' ไว้

การปรับปรุงระบบการบริหารการเข้างานและการคำนวณค่าจ้างก็จำเป็นเช่นกัน เมื่อลาพักร้อนรายชั่วโมงขยายตัว วิธีการหักวันลาและการคำนวณวันลาคงเหลือจะซับซ้อนขึ้น และหากเกณฑ์การจัดการทศนิยมจากการสะสมรายชั่วโมงไม่ชัดเจน อาจนำไปสู่ข้อพิพาทเกี่ยวกับการคำนวณค่าจ้างหรือค่าตอบแทนวันลาที่ไม่ได้ใช้ การยกระดับระบบบริหารการเข้างานโดยใช้ระบบคอมพิวเตอร์และโซลูชัน HR จึงมีแนวโน้มจะกลายเป็นภารกิจที่จำเป็นในทางปฏิบัติ

นอกจากนี้ การแก้ไขครั้งนี้ยังได้เพิ่มบทบัญญัติห้ามการปฏิบัติที่เป็นผลเสียด้วยเหตุการใช้วันลา มาตรา 60 วรรค 9 ของกฎหมายฉบับแก้ไขกำหนดว่านายจ้างต้องไม่เลิกจ้างหรือปฏิบัติที่เป็นผลเสียอื่นใดต่อลูกจ้างด้วยเหตุที่ลูกจ้างขอหรือใช้วันลาพักร้อน หากฝ่าฝืนอาจถูกปรับไม่เกิน 5 ล้านวอนตามมาตรา 114 วรรค 1 ฉบับแก้ไข อีกทั้งกรณีฝ่าฝืนหน้าที่ในการให้ลาพักร้อนรายชั่วโมงก็อาจต้องรับโทษจำคุกไม่เกิน 2 ปีหรือปรับไม่เกิน 20 ล้านวอน เช่นเดียวกับการฝ่าฝืนหน้าที่ให้ลาพักร้อนแบบเดิม

การแก้ไขครั้งนี้ไม่ใช่เพียงการเปลี่ยนแปลงระบบวันลา แต่มีแนวโน้มสูงที่จะเป็นจุดเปลี่ยนที่ระบบบริหารเวลาทำงานเปลี่ยนจากการยึด 'วัน' เป็นศูนย์กลาง ไปสู่การยึด 'ชั่วโมง' เป็นศูนย์กลาง องค์กรจึงจำเป็นต้องรับมือเป็นขั้นตอน ไม่ใช่เพียงแก้ไขระเบียบการจ้างงาน แต่ในปี 2026 ต้องปรับปรุงขั้นตอนการดำเนินงานเวลาพัก และก่อนการบังคับใช้ในปี 2027 ต้องปรับปรุงระเบียบลาพักร้อนรายชั่วโมงและระบบคอมพิวเตอร์ พร้อมกันนี้ ควรกำหนดเกณฑ์การใช้สิทธิเปลี่ยนช่วงเวลาและหลักการประเมินบุคลากรไว้ล่วงหน้าผ่านคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เพื่อลดความเสี่ยงทางกฎหมายที่อาจเกิดขึ้นหลังการบังคับใช้ระบบให้เหลือน้อยที่สุด

[อ่านบทความฉบับเต็ม]
ลาพักร้อนรายชั่วโมงที่จะบังคับใช้ในปี 2027 ประเด็นทางกฎหมายที่องค์กรต้องตรวจสอบ (ไปที่ลิงก์)