"หากลาออกภายใน 3 เดือนจะถูกหักเงินเดือน"…ความเสี่ยงของ 'สัญญาจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม' ของพนักงานพาร์ทไทม์คืออะไร?

เมื่อเร็ว ๆ นี้ กระทรวงแรงงานได้ดำเนินการตรวจสอบเชิงวางแผนต่อสถานประกอบการ เช่น คาเฟ่และร้านอาหารแฟรนไชส์ที่มีชื่อเสียง ผลปรากฏว่าพบกรณีละเมิดกฎหมายแรงงานจำนวนมาก เช่น การค้างจ่ายค่าจ้างและการไม่ทำสัญญาจ้างงาน

ร้านค้าเหล่านี้ถูกเปิดเผยว่าบังคับให้พนักงานจ่ายเงินยอมความหลายล้านวอนโดยอ้างความผิดของพนักงาน หรือค้างจ่ายค่าล่วงเวลาด้วยการ 'แยกสถานประกอบการ' บนเอกสาร

สิ่งที่โดดเด่นเป็นพิเศษคือข้อกำหนดสัญญาจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม เช่น 'จ่ายเพียง 90% ของเงินเดือนหากลาออกภายใน 3 เดือนหลังเข้าทำงาน' หรือ 'คำนวณมูลค่าความเสียหายจากยอดขายและเรียกค่าเสียหายหากไม่ปฏิบัติตามสัญญา' มาตรการป้องกันที่นายจ้างกำหนดขึ้นเองเพื่อป้องกันการลาออกบ่อยของพนักงานพาร์ทไทม์และการสูญเสียทางธุรกิจอาจกลายเป็นปัญหาได้

นายจ้างต้องไม่ลืมว่าข้อกำหนดเหล่านี้ที่คิดว่าเป็นเครื่องมือป้องกันอาจกลายเป็นเป้าหมายของการลงโทษทางอาญา มาตรา 20 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน (ห้ามกำหนดค่าปรับล่วงหน้า) ระบุชัดว่า "นายจ้างไม่สามารถทำสัญญาที่กำหนดค่าปรับหรือค่าเสียหายล่วงหน้าสำหรับการไม่ปฏิบัติตามสัญญาจ้างงานได้"

กล่าวคือ แม้ลูกจ้างจะทำงานไม่ครบกำหนดสัญญาหรือลาออกโดยพลการ การกำหนดล่วงหน้าว่า 'ต้องชดใช้เท่าใด' ไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมาย แม้คู่สัญญาจะลงนามและตกลงกันแล้วก็ไม่มีผลบังคับ และเพียงแค่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน นายจ้างก็อาจตกเป็นเป้าหมายของการลงโทษทางอาญา เช่น ปรับไม่เกิน 5 ล้านวอน

แล้วหากลูกจ้างจงใจทำลายอุปกรณ์หรือยักยอกเงินของร้านแล้วหลบหนี นายจ้างต้องยอมรับชะตากรรมโดยทำอะไรไม่ได้เลยหรือ? ไม่ใช่เช่นนั้น สำหรับความเสียหายที่แท้จริงอันเกิดจากการกระทำผิดที่ชัดเจน สามารถเรียกค่าเสียหายทางแพ่งได้โดยผ่านการพิสูจน์อย่างเป็นกลาง

แต่ความผิดพลาดที่นายจ้างมักทำมากที่สุดคือ 'การหักเงินโดยพลการ' การคำนวณมูลค่าความเสียหายที่พนักงานก่อขึ้นเองโดยพลการแล้วหักออกจากเงินเดือนเดือนสุดท้ายหรือเงินชดเชยการเลิกจ้างตามใจชอบ เป็นการละเมิดมาตรา 43 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน (หลักการจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวน) ตามคำพิพากษาศาลฎีกา นายจ้างห้ามหักกลบลบหนี้ค่าจ้างของลูกจ้างกับหนี้ค่าเสียหายฝ่ายเดียว

ยิ่งไปกว่านั้น หากใช้การจ่ายค่าจ้างเป็นอาวุธกดดันว่า 'จะไม่จ่ายค่าจ้างที่ค้างหากไม่ยอมความเรื่องค่าเสียหาย' หรือเรียกร้องเงินยอมความที่มากเกินไปโดยอ้างการยักยอกโดยไม่มีหลักฐานเป็นกลาง สถานการณ์จะเลวร้ายลงจนควบคุมไม่ได้

นี่ไม่เพียงเกินกว่าการค้างจ่ายค่าจ้างธรรมดา แต่ยากที่จะปฏิเสธความเป็นไปได้ที่จะลุกลามเป็นข้อพิพาททางอาญาที่หนักหน่วง เช่น ความผิดฐานบังคับขู่เข็ญหรือความผิดฐานกรรโชกทรัพย์ตามประมวลกฎหมายอาญา ก่อนตกอยู่ในสถานการณ์ลำบากเช่นนี้ นายจ้างควรจดจำประเด็นต่อไปนี้

ประการแรก การแก้ไขสัญญาจ้างงานและหนังสือให้คำมั่นที่มีอยู่ หากมีข้อกำหนดที่มีลักษณะเป็นค่าปรับ เช่น 'คืนค่าอบรมเมื่อลาออก' หรือ 'หักเงินเดือนหากทำงานไม่ครบกำหนดที่บังคับ' ต้องลบทิ้ง

ประการที่สอง การสร้างหลักการ 'จ่ายค่าจ้างก่อน เรียกร้องทางแพ่งทีหลัง' แม้ลูกจ้างจะขาดงานโดยพลการก่อความเสียหายแก่ร้านแล้วหายตัวไป นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างที่เกิดขึ้นเต็มจำนวนภายใน 14 วันนับจากวันลาออกตามมาตรา 36 ของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน จึงจะป้องกันความเสี่ยงการลงโทษทางอาญาได้

หลักการคือค่าเสียหายควรต่อสู้อย่างถูกต้องผ่านกระบวนการฟ้องร้องทางแพ่งแยกต่างหากหลังจากปฏิบัติหน้าที่จ่ายค่าจ้างแล้ว

ประการที่สาม การจัดระบบการลงโทษทางวินัยที่ถูกกฎหมาย หากต้องการควบคุมการมาทำงานที่ไม่ดีหรือการกระทำผิดของลูกจ้าง ไม่ใช่การหักเงินเดือนที่ผิดกฎหมาย แต่ต้องดำเนินการตามขั้นตอนคณะกรรมการวินัยที่ถูกต้องตามที่ระบุในระเบียบข้อบังคับการทำงาน เช่น 'การลดค่าจ้าง (ภายในขอบเขตของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน)' หรือ 'การเลิกจ้างทางวินัย' และเก็บหลักฐานเป็นเอกสาร

ธรรมเนียมของวงการที่ว่า 'คนอื่นก็ทำกันหมด' ไม่สามารถเป็นข้อยกเว้นทางกฎหมายได้ แทนที่จะพึ่งพาการทะเลาะกันด้วยอารมณ์ในภายหลังหรือการลงโทษส่วนตัวที่เกินเลย ควรได้รับความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญกฎหมายแรงงานตั้งแต่ต้น เพื่อสร้างระบบบริหารแรงงานที่เป็นธรรมและรัดกุมภายในกรอบของกฎหมายมาตรฐานแรงงาน ปกป้องนายจ้างเอง

[ดูบทความฉบับเต็ม]
"หากลาออกภายใน 3 เดือนจะถูกหักเงินเดือน"…ความเสี่ยงของ 'สัญญาจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม' ของพนักงานพาร์ทไทม์คืออะไร? (ไปที่ลิงก์)