Nghỉ phép năm theo đơn vị giờ sắp thi hành năm 2027, những vấn đề pháp lý doanh nghiệp cần kiểm tra

Luật sư Jeong Young-min, Công ty Luật Daeryun

Theo dự thảo sửa đổi Luật Tiêu chuẩn Lao động được thông qua tại phiên họp toàn thể Quốc hội ngày 7/5/2026, từ ngày 10/6/2027, căn cứ pháp lý cho việc sử dụng nghỉ phép năm có lương theo đơn vị giờ sẽ được thiết lập. Trước đây, nguyên tắc là sử dụng nghỉ phép năm theo đơn vị ngày, còn việc sử dụng chia nhỏ một phần như nghỉ nửa ngày hay nghỉ một phần tư ngày được vận hành thông qua nội quy lao động của từng nơi làm việc hoặc thỏa thuận lao động-quản lý.

Điểm cốt lõi của dự thảo sửa đổi lần này là bổ sung khoản 5 vào Điều 60 Luật Tiêu chuẩn Lao động, bắt buộc người sử dụng lao động phải cấp phép khi người lao động yêu cầu chia nhỏ nghỉ phép năm trong phạm vi đơn vị giờ và số ngày do Nghị định của Tổng thống quy định. Điều này phản ánh vào chế độ nhu cầu nghỉ phép trong thời gian ngắn như khám bệnh viện, đưa đón con cái, đến cơ quan công quyền. Tuy nhiên, đơn vị và phạm vi sử dụng sẽ được quy định trong nghị định thi hành, không cho phép sử dụng chia nhỏ vô hạn. Việc vận hành nghỉ phép năm theo đơn vị giờ vốn khác nhau ở từng nơi làm việc nay được thống nhất dưới tiêu chuẩn pháp lý là điều có ý nghĩa.

Doanh nghiệp cần chuẩn bị cho các vấn đề pháp lý sẽ phát sinh trong quá trình vận hành thực tế hơn là bản thân việc thi hành chế độ. Sau khi sửa đổi, quyền thay đổi thời điểm của người sử dụng lao động vẫn được duy trì, nhưng quy định về quyền thay đổi thời điểm ở khoản 5 Điều 60 trước đây đã chuyển sang điều khoản phụ của khoản 6. Có thể thay đổi thời điểm nếu việc cấp nghỉ vào thời điểm người lao động yêu cầu gây trở ngại lớn cho việc vận hành kinh doanh, nhưng đây không phải quyền từ chối bản thân việc nghỉ phép. Đặc biệt, nghỉ phép năm theo đơn vị giờ có khoảng trống công việc tương đối nhỏ hơn nghỉ phép cả ngày, nên việc chứng minh 'gây trở ngại lớn cho việc vận hành kinh doanh' có thể khó hơn. Trong tương lai, khả năng cao là tranh chấp xoay quanh điều kiện thực thi quyền thay đổi thời điểm sẽ tăng lên.

Theo đó, doanh nghiệp cũng cần chỉnh đốn nội quy lao động. Khoản 1 Điều 93 Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định các vấn đề về nghỉ phép là nội dung bắt buộc ghi trong nội quy lao động. Nếu không chuẩn bị cụ thể đơn vị sử dụng tối thiểu của nghỉ phép năm theo đơn vị giờ, thủ tục đăng ký, tiêu chuẩn phê duyệt, phương thức tính nghỉ phép còn lại thì có thể phát sinh tranh chấp về mặt giải thích xoay quanh tiêu chuẩn phê duyệt hay phương thức khấu trừ nghỉ phép. Các nơi làm việc vận hành làm việc tại nhà hay chế độ giờ làm việc linh hoạt cần thiết lập rõ ràng hơn ranh giới giữa thời gian làm việc thực tế và nghỉ phép năm theo đơn vị giờ. Tuy nhiên, vì tiêu chuẩn vận hành cụ thể được ủy quyền cho nghị định thi hành, nên việc chỉnh đốn theo từng giai đoạn sau khi Nghị định của Tổng thống và hướng dẫn của Bộ Việc làm và Lao động được xác định là điều nên làm.

Trong nghị định thi hành, khả năng xem xét các phương án như giới hạn đơn vị giờ sử dụng tối thiểu hay số ngày nghỉ phép có thể sử dụng theo đơn vị giờ trong một phạm vi nhất định được đề cập đến. Tuy nhiên, đây chưa phải nội dung đã xác định nên tiêu chuẩn cuối cùng phải xác nhận sau khi nghị định thi hành được công bố.

Cùng với sửa đổi lần này, có một chế độ cần chú ý. Điều khoản phụ khoản 1 Điều 54 Luật Tiêu chuẩn Lao động sửa đổi quy định từ ngày 10/12/2026, trong trường hợp thời gian làm việc đúng 4 giờ, nếu người lao động yêu cầu rõ ràng ý định không sử dụng thời gian nghỉ giải lao thì có thể không cấp thời gian nghỉ giải lao. Điều quan trọng là điều này không có nghĩa người sử dụng lao động có thể đơn phương bỏ qua thời gian nghỉ giải lao, mà phải có tiền đề là yêu cầu rõ ràng của người lao động. Trong thực tiễn, có thể có tranh cãi về mặt giải thích liệu người sử dụng lao động có bắt buộc phải chấp nhận yêu cầu này hay không, nên để phòng ngừa tranh chấp, việc thu thập văn bản như 'đơn yêu cầu không cấp thời gian nghỉ giải lao' là điều nên làm.

Việc chỉnh đốn hệ thống quản lý chấm công và quyết toán lương cũng cần thiết. Khi nghỉ phép năm theo đơn vị giờ được mở rộng, phương thức khấu trừ nghỉ phép và tính toán nghỉ phép còn lại trở nên phức tạp, và nếu tiêu chuẩn xử lý số thập phân theo tích lũy đơn vị giờ không rõ ràng thì có thể dẫn đến tranh chấp về tính toán lương hay phụ cấp nghỉ phép chưa sử dụng. Việc nâng cấp hệ thống quản lý chấm công tận dụng hệ thống điện tử và giải pháp HR dự kiến trở thành nhiệm vụ gần như bắt buộc.

Ngoài ra, trong sửa đổi lần này còn bổ sung quy định cấm đối xử bất lợi vì lý do sử dụng nghỉ phép năm. Khoản 9 Điều 60 Luật Tiêu chuẩn Lao động sửa đổi quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đối xử bất lợi khác vì lý do người lao động yêu cầu hay sử dụng nghỉ phép năm. Nếu vi phạm điều này thì theo khoản 1 Điều 114 sửa đổi có thể bị phạt tiền dưới 5 triệu won. Ngoài ra, trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ cấp nghỉ phép năm theo đơn vị giờ, cũng như vi phạm nghĩa vụ cấp nghỉ phép năm hiện hành, có thể bị phạt tù dưới 2 năm hoặc phạt tiền dưới 20 triệu won.

Sửa đổi lần này không đơn thuần là thay đổi chế độ nghỉ phép mà có khả năng cao trở thành bước ngoặt chuyển đổi hệ thống quản lý thời gian làm việc từ trọng tâm 'ngày' sang trọng tâm 'giờ'. Doanh nghiệp không nên dừng lại ở việc sửa đổi nội quy lao động mà cần ứng phó theo từng giai đoạn, như năm 2026 chỉnh đốn thủ tục vận hành thời gian nghỉ giải lao, và đến trước khi thi hành năm 2027 chỉnh đốn quy định nghỉ phép năm theo đơn vị giờ và hệ thống điện tử. Đồng thời, việc thiết lập trước tiêu chuẩn thực thi quyền thay đổi thời điểm và nguyên tắc đánh giá nhân sự thông qua tư vấn của chuyên gia luật quan hệ lao động để giảm thiểu rủi ro pháp lý có thể phát sinh sau khi thi hành chế độ là điều nên làm.

[Xem toàn văn bài viết]
Nghỉ phép năm theo đơn vị giờ sắp thi hành năm 2027, những vấn đề pháp lý doanh nghiệp cần kiểm tra (Đi tới)