"Cắt lương nếu nghỉ việc trong 3 tháng"…Rủi ro 'hợp đồng lao động bất công' với người làm thêm là gì?

Gần đây, Bộ Lao động và Việc làm đã tiến hành thanh tra có kế hoạch đối với các cơ sở kinh doanh như quán cà phê, nhà hàng nhượng quyền nổi tiếng, và kết quả là hàng loạt trường hợp vi phạm luật quan hệ lao động như nợ lương, không lập hợp đồng lao động đã bị phát hiện.

Các cửa hàng này bị phát hiện đã lấy cớ hành vi sai trái của nhân viên để ép buộc khoản tiền dàn xếp lên tới hàng triệu won, hoặc nợ phụ cấp cộng thêm bằng cách 'chia nhỏ cơ sở kinh doanh' trên giấy tờ.

Đặc biệt đáng chú ý là các điều khoản hợp đồng lao động bất công như 'chỉ trả 90% lương nếu nghỉ việc trong vòng 3 tháng sau khi vào làm' hay 'nếu không thực hiện hợp đồng sẽ tính thiệt hại doanh thu và đòi bồi thường'. Những biện pháp an toàn mà chủ sử dụng lao động tùy tiện đặt ra nhằm ngăn chặn việc người làm thêm thường xuyên bỏ việc và thất thoát kinh doanh có thể trở thành vấn đề.

Chủ sử dụng lao động cần nhớ rằng những điều khoản mà họ coi là phương tiện phòng thủ có thể trở thành đối tượng bị xử phạt hình sự. Điều 20 Luật Tiêu chuẩn Lao động (Cấm định trước bồi thường vi phạm) quy định rõ "Người sử dụng lao động không được ký kết hợp đồng định trước tiền phạt vi phạm hoặc mức bồi thường thiệt hại đối với việc không thực hiện hợp đồng lao động".

Nghĩa là, dù người lao động không hoàn thành thời hạn hợp đồng hay tự ý nghỉ việc, việc định trước 'phải bồi thường bao nhiêu' cũng không được pháp luật cho phép. Dù đương sự đã ký tên và đồng thuận thì cũng không có hiệu lực, và chỉ riêng việc ghi rõ điều này trong hợp đồng lao động cũng có thể khiến chủ sử dụng lao động trở thành đối tượng xử phạt hình sự như phạt tiền dưới 5 triệu won.

Vậy thì nếu người lao động cố ý làm hỏng vật dụng hoặc biển thủ tiền của cửa hàng rồi bỏ trốn, chủ sử dụng lao động phải chịu đựng một cách bất lực sao? Không phải vậy. Đối với thiệt hại thực tế phát sinh do hành vi sai trái rõ ràng, có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại dân sự thông qua việc chứng minh khách quan.

Nhưng sai lầm mà chủ sử dụng lao động mắc phải nhiều nhất ở đây chính là 'khấu trừ tùy tiện'. Hành vi tự ý tính mức thiệt hại mà nhân viên gây ra rồi tùy ý trừ vào lương tháng cuối hoặc tiền trợ cấp thôi việc là vi phạm Điều 43 Luật Tiêu chuẩn Lao động (Nguyên tắc trả toàn bộ tiền lương). Theo án lệ của Tòa án Tối cao, việc người sử dụng lao động đơn phương bù trừ giữa quyền đòi tiền lương của người lao động và quyền đòi bồi thường thiệt hại là bị cấm.

Hơn nữa, nếu lấy việc trả lương làm vũ khí để gây áp lực 'nếu không đồng ý bồi thường thiệt hại thì sẽ không trả lương còn nợ', hoặc thúc ép khoản tiền dàn xếp quá mức bằng cớ biển thủ mà không có căn cứ khách quan, thì tình hình sẽ xấu đi không kiểm soát được.

Điều này vượt quá việc nợ lương đơn thuần, khó loại trừ khả năng bùng phát thành tranh chấp hình sự nặng nề riêng biệt như tội cưỡng ép hay tội tống tiền theo luật hình sự. Trước khi rơi vào tình cảnh khó khăn này, chủ sử dụng lao động nên ghi nhớ những điều sau.

Thứ nhất, sửa đổi hợp đồng lao động và bản cam kết hiện có. Nếu có các điều khoản mang tính chất tiền phạt vi phạm như 'hoàn trả chi phí đào tạo khi nghỉ việc', 'cắt lương nếu không đủ thời gian làm việc bắt buộc' thì phải xóa bỏ.

Thứ hai, thiết lập nguyên tắc 'trả lương trước, đòi dân sự sau'. Dù người lao động gây thiệt hại cho cơ sở bằng việc nghỉ không phép và biến mất, chủ sử dụng lao động vẫn phải trả toàn bộ tiền lương phát sinh trong vòng 14 ngày kể từ ngày nghỉ việc theo Điều 36 Luật Tiêu chuẩn Lao động thì mới ngăn được rủi ro xử phạt hình sự.

Bồi thường thiệt hại về nguyên tắc là việc tranh tụng một cách chính đáng qua thủ tục tố tụng dân sự riêng biệt sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ trả lương.

Thứ ba, chỉnh đốn hệ thống kỷ luật hợp pháp. Nếu muốn kiểm soát việc chấm công kém hay hành vi sai trái của người lao động thì không phải cắt lương bất hợp pháp mà phải theo thủ tục hội đồng kỷ luật hợp pháp được ghi rõ trong nội quy lao động để thực hiện 'giảm lương (mức giảm trong giới hạn của Luật Tiêu chuẩn Lao động)' hoặc 'sa thải kỷ luật' và lưu lại căn cứ bằng văn bản.

Thông lệ của ngành cho rằng 'người khác cũng đều làm vậy' không thể trở thành tấm bùa miễn tội của pháp luật. Thay vì dựa vào cuộc chiến cảm xúc sau sự việc hay chế tài cá nhân quá mức, chủ sử dụng lao động phải nhận được sự trợ giúp của chuyên gia pháp lý lao động ngay từ đầu để xây dựng hệ thống quản lý nhân sự công bằng và chặt chẽ trong khuôn khổ Luật Tiêu chuẩn Lao động nhằm tự bảo vệ chính mình.

[Xem toàn văn bài viết]
"Cắt lương nếu nghỉ việc trong 3 tháng"…Rủi ro 'hợp đồng lao động bất công' với người làm thêm là gì? (Truy cập)