Tranh cãi nghỉ thai sản ở IKEA, mấu chốt phán đoán của Bộ Lao động?…'chức vụ' quan trọng hơn 'tái cơ cấu tổ chức'

Luật sư chuyên lao động "Tiêu chuẩn trở lại vị trí cũ là công việc, quyền hạn, trách nhiệm chứ không phải lương"
"Nếu chứng minh được tái cơ cấu tổ chức thực tế thì cũng có khả năng công nhận tính chính đáng nhân sự của công ty"

Trong bối cảnh IKEA Korea - thương hiệu nội thất toàn cầu - đang bị Bộ Lao động và Việc làm điều tra vì nghi vấn có biện pháp nhân sự bất lợi đối với nhân viên trở lại làm việc sau nghỉ thai sản, phân tích cho rằng điểm tranh cãi pháp lý cốt lõi không phải lương, chức vụ đơn thuần mà là việc có bảo đảm 'công việc cùng mức độ như trước khi nghỉ' hay không.

Các luật sư chuyên lao động giải thích dù công ty lấy lý do tái cơ cấu tổ chức để chủ trương tính chính đáng của biện pháp nhân sự thì trách nhiệm chứng minh điều đó bằng tài liệu khách quan thuộc về chủ sử dụng lao động. Tuy nhiên cũng có ý kiến cho rằng nếu chứng minh được rằng theo tái cơ cấu tổ chức thực tế đã áp dụng cùng tiêu chuẩn và là nhân sự không liên quan đến nghỉ thai sản thì biện pháp nhân sự của công ty cũng có khả năng được công nhận là hợp pháp.

■ "Tiêu chuẩn trở lại vị trí cũ là 'công việc' chứ không phải lương…Tòa án Tối cao cũng coi trọng quyền hạn, trách nhiệm"

Theo giới liên quan ngày 15, IKEA Korea đang bị Bộ Lao động và Việc làm điều tra vì nghi vấn có biện pháp nhân sự bất lợi đối với nhân viên trở lại làm việc sau nghỉ thai sản.

Nhân viên này chủ trương ngay sau khi trở lại từ nghỉ thai sản đã bị thông báo chuyển từ công việc cấp lãnh đạo xuống công việc mức nhân viên thường và bị đề nghị nghỉ việc theo khuyến nghị lẫn điều động sang vị trí hiện trường, tức bị bất lợi. Ngược lại, phía công ty giữ lập trường rằng nhân sự đó là biện pháp theo tái cơ cấu tổ chức chứ không phải nhắm vào cá nhân cụ thể, và được vận hành theo pháp luật liên quan cùng chính sách nội bộ.

Điều 19 khoản 4 Luật Bình đẳng Việc làm Nam Nữ quy định chủ sử dụng lao động phải cho người lao động trở lại làm công việc như trước khi nghỉ hoặc công việc trả lương cùng mức sau khi kết thúc nghỉ thai sản. Tuy nhiên Tòa án Tối cao giải thích 'công việc cùng mức' không đơn thuần là vị trí có lương giống nhau mà là công việc tương tự thực chất cả về nội dung công việc, quyền hạn, trách nhiệm.

Luật sư đại diện Han Yong-hyun của Văn phòng Luật Hangyedan giải thích "Tòa án Tối cao xem xét tổng hợp tính chất, nội dung, phạm vi công việc, quyền hạn và trách nhiệm để phán đoán có phải công việc cùng mức theo quan niệm xã hội hay không", "Dù có tái cơ cấu tổ chức thì việc có phải công việc tương đương thực chất với công việc cũ hay không là tiêu chuẩn phán đoán quan trọng nhất".

Ông bổ sung "Nếu người giữ chức vụ cấp lãnh đạo phải đảm nhận công việc mức nhân viên thường, hoặc dù lương và chức vụ được giữ nguyên nhưng phạm vi công việc, quyền quyết định, hệ thống báo cáo bị thu hẹp lớn thì có thể khó được công nhận là công việc cùng mức", "Nếu công ty không chứng minh được lý do chính đáng không liên quan đến nghỉ thai sản thì khả năng cao tính vi phạm sẽ được công nhận".

Luật sư Jung Sang-hyuk của Hãng luật Daeryun cũng nhấn mạnh "Nguyên tắc trở lại vị trí cũ theo Luật Bình đẳng Việc làm Nam Nữ không chỉ dừng ở việc trả cùng mức lương mà công việc, quyền hạn, trách nhiệm thực tế phải cùng mức theo quan niệm xã hội như trước khi nghỉ", "Trường hợp điều nhân viên văn phòng sang vị trí hiện trường hoặc giao công việc có tính chất khác biệt lớn so với công việc cũ thì có thể bị phán đoán là bất lợi trong công việc".

■ "Chỉ tái cơ cấu tổ chức không được công nhận tính chính đáng…trách nhiệm chứng minh thuộc công ty"

Điểm tranh cãi khác của vụ việc lần này là lý do 'tái cơ cấu tổ chức' mà công ty nêu được công nhận về mặt pháp lý đến mức nào.

Luật sư Han nói "Bản thân tái cơ cấu tổ chức thuộc phán đoán kinh doanh của doanh nghiệp nhưng không phải chỉ với nó mà mọi biện pháp nhân sự đều được chính đáng hóa", "Phải xem xét tổng hợp việc tái cơ cấu tổ chức có thực sự áp dụng cùng tiêu chuẩn cho mọi nhân viên hay không, có phát sinh kết quả bất lợi chỉ riêng với người trở lại từ nghỉ thai sản hay không".

Ông giải thích "Trong tranh chấp như thế này theo Luật Bình đẳng Việc làm Nam Nữ, chủ sử dụng lao động phải chứng minh tính chính đáng của biện pháp nhân sự", "Phải giải thích bằng tài liệu khách quan việc các nhân viên khác bị mất chức vụ được bố trí ra sao, có xem xét đầy đủ công việc có thể thay thế hay không".

Tuy nhiên Luật sư Jung cho rằng trong trường hợp tái cơ cấu tổ chức được công nhận khách quan thì biện pháp nhân sự của công ty không bị khẳng định là vi phạm.

Luật sư Jung nói "Nếu chứng minh được rằng thực tế có tái cơ cấu tổ chức và đã áp dụng cùng tiêu chuẩn bất kể có nghỉ thai sản hay không thì có thể khó xem là đối xử bất lợi vì lý do nghỉ thai sản", đồng thời "Cuối cùng sẽ phải phán đoán tổng hợp tính chất và quyền hạn của công việc, sự khác biệt với công việc cũ, việc công ty có nỗ lực đầy đủ để giao công việc tương đương hay tương tự hay không".

Luật sư Han dự báo Bộ Lao động sẽ xác nhận tổng hợp tài liệu liên quan tái cơ cấu tổ chức, tài liệu bố trí nhân sự của các nhân viên khác, việc có đề nghị nghỉ việc theo khuyến nghị hay không, hệ thống báo cáo công việc. Đặc biệt ông giải thích nếu phát ngôn theo hướng "vừa nghỉ thoải mái xong liệu có làm việc được không" của lãnh đạo mà phía nhân viên chủ trương là thật thì có thể trở thành tài liệu tình huống cho thấy bản thân việc nghỉ thai sản có ảnh hưởng đến phán đoán nhân sự.

Mặt khác, IKEA Korea cho biết "Hiện đang hợp tác trung thực với cuộc điều tra của cơ quan chức năng và mọi việc nhân sự cũng như vận hành tổ chức đều được thực hiện theo quy định pháp luật liên quan và chính sách nội bộ".

Phóng viên Namgung Young-jin, Đài Money Today Broadcasting MTN

[Xem toàn văn bài viết]
Tranh cãi nghỉ thai sản ở IKEA, mấu chốt phán đoán của Bộ Lao động?…'chức vụ' quan trọng hơn 'tái cơ cấu tổ chức' (Truy cập)