Chiến lược quản lý vận hành chế độ giờ làm linh hoạt hợp pháp ngăn tranh chấp nợ lương là gì?

-Chuyên mục pháp lý của luật sư Heo Seong-guk, Công ty Luật (hữu hạn) Daeryun

Các cơ sở làm việc theo ca cần vận hành 24 giờ như bệnh viện, sản xuất, quản lý cơ sở phần lớn đã áp dụng chế độ giờ làm linh hoạt để vận hành giờ làm việc linh hoạt. Chế độ giờ làm linh hoạt mà Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định là chế độ kéo dài giờ làm việc của tuần hay ngày cụ thể, đồng thời rút ngắn giờ làm việc của tuần hay ngày khác, sao cho giờ làm bình quân trong một đơn vị thời gian nhất định khớp với tiêu chuẩn luật định là 40 giờ/tuần. Đây có thể coi là cơ chế lao động thiết yếu mà pháp luật bảo đảm để giảm gánh nặng trả tiền làm thêm giờ và vận hành nhân lực hiệu quả tại những nơi khối lượng công việc dồn dập hoặc lịch làm theo ca phức tạp.

Để vận hành chế độ giờ làm linh hoạt một cách hợp pháp thì phải tuân thủ nghiêm ngặt các điều kiện luật định. Điều 51 Luật Tiêu chuẩn Lao động quy định điều kiện áp dụng khác nhau tùy đơn vị thời gian: đơn vị thời gian trong vòng 2 tuần có thể áp dụng theo nội quy lao động, còn đơn vị thời gian trong vòng 3 tháng phải quy định phạm vi người lao động đối tượng, đơn vị thời gian, giờ làm theo từng ngày làm việc v.v. thông qua thỏa thuận bằng văn bản với đại diện người lao động. Nhưng không có quy định hạn chế nào trong luật rằng đơn vị thời gian này bắt buộc phải thiết lập giống hệt chu kỳ luân chuyển lao động thực tế tại hiện trường.

Thực tế, người viết gần đây đã thực hiện một vụ kiện tiền lương liên quan điều này với tư cách đại diện chủ sử dụng lao động. Người lao động trong vụ này với lý do dù có tiêu chuẩn đơn vị 2 tuần hợp pháp nhưng làm việc thực tế tại hiện trường được vận hành luân phiên theo 3 tuần đã lập luận chế độ vô hiệu và thắng ở sơ thẩm. Nhưng tòa phúc thẩm đã chấp nhận lập luận của người viết rằng không có căn cứ pháp lý nào buộc đơn vị thời gian theo luật và chu kỳ luân ca hiện trường phải khớp nhau, bác bỏ lập luận vô hiệu chế độ mang tính tùy tiện của người lao động.

Rủi ro lao động cốt lõi mà cơ sở làm việc theo ca đối mặt tại hiện trường chính là phát sinh từ sự chênh lệch giữa tiêu chuẩn pháp lý và lịch làm việc thực tế. Việc lịch làm việc hay chu kỳ luân chuyển đã định ban đầu buộc phải thay đổi do khoảng trống nhân lực hay đặc tính công việc là điều tất yếu xảy ra. Khi đó, nếu chủ sử dụng bỏ mặc sự khác biệt giữa tiêu chuẩn trên giấy tờ và lịch làm hiện trường mà không xem xét lý luận pháp lý thì sẽ tạo cớ để người lao động tùy ý cắt một thời điểm cụ thể mà lập luận về mô hình làm việc giả định có lợi cho mình. Đây là yếu tố rủi ro chí mạng có thể khiến hiệu lực của chế độ giờ làm linh hoạt bị phủ định và lan thành tranh chấp nợ tiền làm thêm giờ cho toàn bộ thời gian lao động.

Để phòng vệ rủi ro này và vận hành chế độ giờ làm linh hoạt hợp pháp thì phải có chiến lược quản lý tỉ mỉ hậu thuẫn. Trên hết, việc chuẩn bị hoàn hảo quy trình chỉnh đốn nội quy lao động hay thỏa thuận bằng văn bản - vốn là bộ khung của chế độ - theo đúng điều kiện Luật Tiêu chuẩn Lao động là ưu tiên hàng đầu. Phải quy định rõ ràng phạm vi người lao động đối tượng và giờ làm theo từng ngày làm việc v.v. phù hợp với đơn vị thời gian áp dụng (trong vòng 2 tuần hoặc trong vòng 3 tháng). Hơn nữa, dù chu kỳ luân ca hiện trường thay đổi linh động thì cũng phải trang bị hệ thống giám sát kiểm soát tỉ mỉ tổng lượng làm việc thực tế sao cho giờ làm bình quân mỗi tuần trong đơn vị thời gian đã định trước không vượt tiêu chuẩn luật định. Nếu tranh chấp như vậy được nêu ra thì cần cách tiếp cận có hệ thống để chứng minh một cách logic việc áp dụng chế độ hợp pháp và việc tuân thủ giới hạn giờ làm trong đơn vị thời gian, dựa trên dữ liệu chấm công khách quan và hỗ trợ pháp lý.

Phóng viên Lee Dong-o (canon35@mt.co.kr)

[Xem toàn văn bài báo]
Chiến lược quản lý vận hành chế độ giờ làm linh hoạt hợp pháp ngăn tranh chấp nợ lương là gì? (Đi đến)