"加入工会就排除晋升"……私下发言，不当劳动行为的法律争点是什么？

—金光德 法务法人（有限）大伦律师 法律专栏

最近某航空公司发生了客舱乘务员工会以不当劳动行为嫌疑控告资方相关人士的事件。暗示排除有工会经历者晋升的实务人员通话录音成为导火索。资方辩称这是"个人之间的私谈"，但是否违法预计将取决于法律判断。此事件对企业的人事·劳务负责人具有重大启示。因为现场无心抛出的玩笑或个人见解的表达，都可能被视为《工会及劳动关系调整法》（工会法）所禁止的"不当劳动行为"。

为保护劳动者劳动三权的不当劳动行为制度，是维持劳资间力量均衡的核心装置。现行工会法将其大致分为四种类型：△以加入工会等为由的解雇或不利待遇 △以加入·退出特定工会为条件的雇佣（黄狗合同）△无正当理由拒绝及怠慢团体交涉 △对工会组织与运营的支配·介入及运营费资助等。

在企业实务中最频繁引发争议的，当属"不利待遇"与"支配·介入"。例如，无合理理由对工会成员的工作评定打低分或在晋升中遗漏的行为，是典型的不利待遇。此外，在交涉窗口单一化程序中歧视特定工会的行为（违反公正代表义务）也均属不当劳动行为的范畴。此类违反所受的制裁绝不轻微。若不履行劳动委员会的救济命令，不仅会被处以罚款，违反已确定命令时还须承受3年以下有期徒刑或3000万韩元以下罚金的沉重刑事处罚。除救济命令外，针对不当劳动行为本身的直接刑事处罚，也可能被判处2年以下有期徒刑或2000万韩元以下罚金。

特别需要关注大法院判例（2023Du41864）的走向。通常不当劳动行为救济申请须在行为发生日起3个月内提出，但因人事考核或晋级遗漏等导致的工资歧视等不利持续存在的情况下，将其视为"一个持续的行为"，从而对救济申请期间予以宽泛认定。这意味着企业过去的人事措施，只要其影响力持续至今，随时都可能引发法律风险。

不当劳动行为中，面谈内容、电子邮件、公司内部通知等零散的碎片汇聚起来，便成为证明用人方"意图"的决定性证据，即"确凿证据"。因此，企业须构建能够即时运作的具体防御体系。应制定面向管理者的言行手册，从源头阻断无心之言演变为法律危机；应彻底将人事及惩戒标准客观化、文书化，具备能够证明其为正当行使人事权的指标。最重要的是，对于劳资矛盾隐患较大的决定，务必经过劳动专业法律人士的事前审查，将前瞻性过滤司法危机的决策予以制度化。

李东悟记者（canon35@mt.co.kr）

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