面对新设工会的非工会企业…如何避免不当劳动行为的法律冲突？

-尹敬源 法务法人（有限）大伦律师 法律专栏

近来，以板桥IT业界为首，工会组织化之风正吹向传统上一直维持非工会经营的中坚企业和大企业的经营场所。缺乏工会应对经验的企业若因循过往惯性贸然应对，极有可能面临《工会法》第81条所禁止的不当劳动行为风险。此外，针对用人单位的不当劳动行为，法律规定处以2年以下有期徒刑或2千万韩元以下罚金，因此对企业而言，从初期应对阶段起就需格外谨慎。

最重要的课题是从根源上阻断资方的支配、介入风险。实务上，不仅是最高经营层，一线部门长或组长等中层管理者的言行也被视为资方的行为。此外，若中层管理者反复确认员工是否加入工会，或发表对工会活动持负面认识的言论，日后极有可能被用作推定用人单位存在“支配、介入”意图的情节。因此，企业在得知工会成立后应立即克制一切可能被误解为针对特定工会活动进行单独内网监视或试图识别工会成员的举措。

第二项课题是整顿人事制度，以防范针对工会干部或成员的不利待遇争议。若在工会新设后不久，对特定工会成员作出调职令、给予低人事考核、施以惩戒等，极易被怀疑为以工会活动为由的不利待遇。为防范此类情况，须留存证据以证明该人事任命或评价是基于与工会活动无关的经营需要及客观人事标准所作的措施。尤其在对工会成员的违纪行为施以惩戒时，须对非工会成员严格适用相同的标准和程序，具备量定的公平性，方能在日后的救济申请等后续纠纷中证明措施的正当性。

最后，需要以务实的方式管理协商懈怠（无正当理由拒绝及拖延协商）。当新设工会要求协商时，若用人单位以内部准备不足等为由长期拖延协商或仅作形式性应对，极易引发违反“诚实协商义务”或不当劳动行为的争议。若当下确实难以进行协商，应以回函方式载明合理理由并附上具体的替代日程，从而客观地留存用人单位曾努力诚实应对协商的证据。

越是曾成功实现非工会经营的企业，越应将新设工会的出现视为在法律框架内提升劳资关系系统的过程，而非笼统的危机。唯有从初期阶段起通过精通劳动法务的法律专家咨询，重新整顿符合劳动关系法的人事、评价标准并制定系统的协商战略，才是防御意外司法风险、引导劳资关系软着陆的现实解法。

李东旿记者（canon35@mt.co.kr）

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