即将于2027年施行的按小时年假，企业应审查的法律争议

法务法人大伦郑英珉律师

根据2026年5月7日国会全体会议通过的《劳动基准法》修正案，自2027年6月10日起，将设立可按小时使用年度带薪休假的法律依据。此前，年假以按日（日）为单位使用为原则，半天假或半半天假等部分分割使用，是通过各营业场所的就业规则或劳资协议来运营的。

本次修正案的核心是在《劳动基准法》第60条新设第5项，规定劳动者在总统令规定的小时单位和日数范围内分割请求年假时，用人方有义务予以给予。这是从制度上反映了就医、接送子女、办理政务等短时间休假需求。不过使用单位和范围将由施行令规定，并非允许无限制分割使用。其意义在于，此前各营业场所各不相同的按小时年假运营，将在法律标准下得到统一。

企业应准备的不是制度施行本身，而是实际运营过程中将产生的法律争议。修正后用人方的时期变更权仍予保留，但原第60条第5项的时期变更权规定移至第6项但书。若在劳动者请求的时期给予休假会对业务运营造成重大妨碍，可变更时期，但这并非拒绝休假本身的权限。特别是按小时年假相比整天年假，业务空缺相对较小，因此“对业务运营造成重大妨碍”的举证可能更加困难。今后，围绕时期变更权行使要件的纠纷很可能增加。

据此，企业还应一并整备就业规则。《劳动基准法》第93条第1号将休假相关事项规定为就业规则必备记载事项。若不具体制定按小时年假的最小使用单位、申请程序、批准标准、剩余年假计算方式等，可能就批准标准或年假扣减方式产生解释上的纠纷。运营居家办公或弹性工作时间制的营业场所，有必要更明确地设定实际工作时间与按小时年假的界限。不过具体运营标准已委任给施行令，因此在总统令和雇佣劳动部指南确定后再予反映的分阶段整备较为妥当。

据传，施行令可能会探讨将最小使用小时单位或可按小时使用的年假日数限制在一定范围内等方案。但这尚未确定，最终标准应在施行令公布后确认。

本次修正中还有一项值得关注的制度。修正后《劳动基准法》第54条第1项但书规定，自2026年12月10日起，若工作时间恰好为4小时，劳动者明示请求不使用休息时间时，可不给予休息时间。这并不意味着用人方可单方面省略休息时间，重要的是必须以劳动者的明示请求为前提。实务中，就用人方是否必须接受此类请求可能存在解释上的争议，因此为预防纠纷，最好保留“休息时间不给予请求书”等书面材料。

考勤管理和工资结算体系的整备也有必要。随着按小时年假扩大，年假扣减方式和剩余年假计算将变得复杂，若按小时累计产生的小数点处理标准不明确，可能引发围绕工资或未使用年假津贴计算的纠纷。利用信息化系统和HR解决方案实现考勤管理体系的高度化，事实上将成为必要课题。

此外，本次修正还新设了禁止以使用年假为由施以不利待遇的规定。修正后《劳动基准法》第60条第9项规定，用人方不得以劳动者请求或使用年假为由予以解雇或其他不利待遇。违反此规定，根据修正后第114条第1号，可处500万韩元以下罚金。此外，违反按小时年假给予义务的，与违反现有年假给予义务一样，可处2年以下有期徒刑或2千万韩元以下罚金。

本次修正并非单纯的休假制度变更，而很可能成为工作时间管理体系从以“日”为中心转向以“时”为中心的契机。企业不应仅止步于就业规则修改，而有必要分阶段应对——2026年整备休息时间运营程序，2027年施行前整备按小时年假规定和信息化系统等。同时，最好通过劳动关系法专家的咨询，预先确立时期变更权行使标准和人事考核原则，将制度施行后可能产生的法律风险降至最低。

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