"三个月内离职扣减工资"……兼职"不公平劳动合同"的风险是什么？

近期，雇佣劳动部对知名连锁咖啡店、餐厅等经营场所实施专项监督后，查获了拖欠工资、未签订劳动合同等大量违反劳动关系法的案例。

这些门店被查出以员工的过失为借口强索数百万韩元的和解金，或通过账面上的"经营场所拆分"拖欠加算津贴。

尤其引人注目的是"入职后三个月内离职只发放工资的90%""合同未履行时核算营业损失额并索赔损害赔偿"之类的不公平劳动合同条款。雇主为防止兼职人员频繁流失和营业损失而擅自设置的这些安全装置，可能会成为问题。

雇主必须牢记，这些原本被视为防御手段的条款，可能成为刑事处罚的对象。《劳动基准法》第20条(违约金约定的禁止)明确规定："用人单位不得就劳动合同不履行订立预定违约金或损害赔偿额的合同"。

也就是说，即便劳动者未履行合同期限或擅自离职，事先约定"应赔偿多少金额"在法律上是不被允许的。即使当事人签字并达成合意也不具效力，仅在劳动合同中载明这一点，雇主就可能成为500万韩元以下罚金等刑事处罚的对象。

那么，若劳动者故意损坏物品或侵吞门店资金后逃走，雇主是否只能束手无策地承受呢？并非如此。对于因明显的过失行为造成的实际损害，可通过客观举证提起民事损害赔偿请求。

但雇主在此最常犯的错误正是"擅自扣减"。擅自核算员工造成的损害额，随意从最后一个月工资或退职金中扣除后再发放，属于违反《劳动基准法》第43条(工资全额支付原则)的行为。根据最高法院判例，用人单位单方面抵销劳动者的工资债权与损害赔偿债权是被禁止的。

进一步说，若以支付工资为武器施压"不同意损害赔偿就不发放拖欠的工资"，或在无客观依据的情况下以侵吞等为借口怂恿支付过高的和解金，情况将不可收拾地恶化。

这已超越单纯的拖欠工资，难以排除演变为刑法上的强要罪或恐吓罪等另行的、分量沉重的刑事纠纷的可能性。在陷入这种困境之前，雇主最好牢记以下事项。

第一，修订现有的劳动合同书及承诺书。若存在"离职时返还培训费""未满义务在职期限时扣减工资"等具有违约金性质的条款，应予以删除。

第二，确立"先支付工资、后提起民事请求"的原则。即便劳动者因无故旷工给经营场所造成损害后失联，雇主也须依据《劳动基准法》第36条在离职日起14日内全额支付已产生的工资，方能防范刑事处罚风险。

损害赔偿的原则是在履行工资支付义务后，通过另行的民事诉讼程序正当地主张。

第三，整顿合法的惩戒制度。若想管控劳动者的出勤不良或过失行为，应遵循就业规则中载明的合法惩戒委员会程序实施"减薪(《劳动基准法》限度内的减俸)"或"惩戒解雇"，并将其依据以文件形式保留，而非采取非法的工资扣减。

"别人都这么做"的行业惯例不能成为法律的免罪符。与其依赖事后的意气之争或过度的私力制裁，雇主应从初期就借助劳动法务专家的协助，在《劳动基准法》框架内构建公正而周密的劳务管理体系，以保护自身。

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