防范欠薪纠纷的合法弹性工时制运营管理战略是什么?

-许成国 大轮法务法人(有限) 律师法律专栏

24小时运营为必需的医院、制造业、设施管理等轮班作业场所,为灵活运营工作时间,大多引进了弹性工作时间制。《劳动基准法》所规定的弹性工作时间制,是指延长特定周或特定日的工作时间,同时缩短其他周或其他日的工作时间,使一定单位期间内的平均工作时间控制在法定标准每周40小时以内的制度。可以说是为了在业务量集中或轮班排班复杂的现场减轻加班费负担、高效运营人力,而由法律保障的必需劳务装置。

要合法运营弹性工时制,须严格遵守法律规定的要件。《劳动基准法》第51条依单位期间规定了不同的引进要件:2周以内的单位期间可依就业规则引进,3个月以内的单位期间则须通过与劳动者代表的书面协议确定对象劳动者的范围、单位期间、各工作日的工作时间等。但法律中任何地方都不存在必须将该单位期间与实际现场运转的劳动循环周期设定为完全相同的限制规定。

实际上,笔者近来曾代理雇主进行过与此相关的工资诉讼。该案件的劳动者以尽管存在合法的2周单位标准、但实际现场作业却按3周轮班运营为由,主张制度无效,并在一审中胜诉。但二审采纳了笔者关于法律上单位期间与现场轮班周期没有必须一致的法律依据的主张,驳回了劳动者恣意的制度无效主张。

轮班作业场所在现场面临的核心劳务风险,正是产生于法律标准与实际排班之间的脱节。因人力空缺或业务特性,当初定好的作业排班或循环周期不可避免地发生变动是必然会出现的。此时,若雇主未经法理审查便放任书面标准与现场排班的差异,就会给劳动者提供任意截取特定时点、主张对自己有利的虚拟工作模式的可乘之机。这是可能导致弹性工作制度效力本身被否定、进而演变为对整个工作期间的加班费欠薪纠纷的致命风险要素。

要防御这一风险并合法运营弹性工时制,须有周密的管理战略作支撑。首要之务是按《劳动基准法》要件完备构成制度骨架的就业规则整备或书面协议程序。应依引进单位期间(2周以内或3个月以内)明确规定对象劳动者的范围和各工作日的工作时间等。此外,还须具备即便现场轮班周期灵活变动、也能确保在事先确定的单位期间内平均每周工作时间不超过法定标准、细致控制实际工作总量的监控系统。倘若提起此类纠纷,则需要以客观的考勤数据和法律协助为基础,逻辑性地证明合法引进制度的事实以及单位期间内遵守工作时间上限的事实的体系化方法。

李东吾 记者 (canon35@mt.co.kr)

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