宜家育儿假争议，劳动部判断的核心是？……比起"组织调整"更看"职务"

劳动专业律师"复职原岗位的标准不是工资，而是业务、权限、责任"
"若能证明确有组织调整，公司人事的正当性也可能获认"

全球家具品牌宜家韩国因涉嫌对休完育儿假复职的员工采取不利人事措施而正接受雇佣劳动部调查，有分析指出，法律上的核心争点并非单纯的工资、职级，而是是否保障了"与休假前同等水平的职务"。

劳动专业律师们说明，即便公司以组织调整为由主张人事措施的正当性，通过客观资料加以证明的责任也在于雇主。不过也有主张认为，若能证明确实按组织调整适用了相同标准、且属于与育儿假无关的人事，公司的人事措施也有可能被认定为合法。

■ "复职原岗位标准不是薪资而是'职务'……最高法院也重视权限、责任"

据相关业界15日消息，宜家韩国因涉嫌对休完育儿假复职的员工采取不利人事措施而正接受雇佣劳动部调查。

该员工主张，育儿假复归后随即被从高管级职务通知调至普通职员水平的职务，还被提议劝退和现场职务调令等，遭受了不利待遇。而公司方则表示，该人事并非针对特定个人，而是依组织调整所作的措施，且依据相关法令和内部政策运营。

《男女雇佣平等法》第19条第4款规定，雇主应在育儿假结束后，让劳动者复归至与休假前相同的业务或支付相同水平工资的职务。不过，最高法院将"同等水平的职务"解释为并非单纯工资相同的岗位，而是业务内容、权限、责任在实质上也相近的职务。

韩阶段法律事务所代表律师韩容贤说明道："最高法院综合考虑业务的性质与内容、范围、权限与责任等，判断依社会通念是否属于同等水平的职务"，"即便有组织调整，是否与原有职务实质对等仍是最重要的判断标准"。

他还补充道："若高管级职务者被安排从事普通职员水平的业务，或即便薪资和职级维持不变，但业务范围、决策权限、汇报体系等大幅缩减，也可能难以被认定为同等水平的职务"，"若公司未能证明与育儿假无关的正当事由，被认定违法的可能性较高"。

郑相赫法务法人大伦律师也强调："《男女雇佣平等法》上的复职原岗位原则并不止于支付相同薪资，而是实际从事的业务、权限、责任等须依社会通念与休假前处于同等水平"，"将文职调至现场职，或安排与原有业务性质大不相同的职务，都有可能被判定为业务上的不利"。

■ "仅凭组织调整不能认定正当性……举证责任在公司"

本案的另一争点在于，公司所主张的"组织调整"事由在法律上能获多大程度的认可。

韩律师表示："组织调整本身属于企业的经营判断，但并非仅凭此就能正当化所有人事措施"，"须综合审视组织调整是否实际以相同标准适用于全体员工、是否仅对育儿假复归者产生不利结果等"。

他还说明："《男女雇佣平等法》上，在此类纠纷中须由雇主证明人事措施的正当性"，"应以客观资料说明职务被取消的其他员工是如何安置的、是否充分研究过可替代的职务等"。

不过郑律师认为，在组织调整获客观认定的情况下，公司的人事措施不会被断定为违法。

郑律师表示："若能证明确实进行了组织调整、且与是否休育儿假无关地适用了相同标准，也可能难以视为以育儿假为由的不利待遇"，但同时表示"归根结底，还是会综合判断业务的性质与权限、与原有职务的差异、公司是否为赋予对等或类似职务作出了充分努力等"。

韩律师预计，劳动部将综合核查组织调整相关文件、其他员工的人事安置资料、是否提议劝退、业务汇报体系等。他特别说明，若员工方主张的公司代表"休息完还能好好工作吗"之类的言论属实，则可能成为显示育儿假本身是否影响了人事判断的情况资料。

另一方面，宜家韩国表示"目前正诚恳配合相关当局调查，所有人事及组织运营均依相关法规和内部政策进行"。

南宫英振 Money Today Broadcasting MTN 记者

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