公司对黄信封法案的谈判要求“没有回应”......专家:“如果我们坚持下去,情况将会恶化”
专家表示,“我们应该针对问题有选择地回应,而不是全盘否定。” 10日,所谓黄信封法案正式实施,工业领域陷入动荡。关键是,如果总承包公司对分包工人的工作条件有实质性影响,则必须将其视为雇主并回应集体谈判。据法律界31日消息,工会与劳资关系调整法第二条、第三条修正案施行后,超过400家分包工会向总承包企业提出集体谈判要求,仅有约10家企业接受。专家警告说,这种不作为实际上可能会导致更大的法律负担。 大纶律师事务所方仁泰律师强调,“现在不是担心是否谈判的时候,而是要考虑谈判什么、与谁谈判、谈判到何种程度”。基层机构被认定为雇主的标准是其是否具有“对工作条件的结构性控制”。即使主承包商不直接指示分包商工作,如果他们实际上消除了分包商通过生产计划或成本结构确定自己的工作条件的可能性,他们也可以被视为雇主。邦律师解释说,“典型的例子是主承包商确认生产计划而影响分包商的工作时间,或者导致分包商很难通过合同单价自主调整工资。”然而,如果停留在一般合同管理层面,例如提出质量标准或协商交货日期,则很难作为用户来看待。从行业来看,在造船、汽车、钢铁、物流、建筑等多级发包结构和主发包业务紧密相连的地方,影响预计更大。韩华海洋和现代重工已收到并宣布了分包商工会的谈判请求。如果他们忽视谈判请求或拖延,可能会承担法律责任。工会法将无正当理由拒绝或拖延集体谈判的行为定义为不公平的劳工行为。邦律师表示,“如果总承包商有可能被视为雇主,但仍不回应,可能会导致向劳动关系委员会申请救济、行政诉讼,甚至刑事处罚。”但这并不意味着所有谈判要求都必须得到回应。邦律师建议:“我们需要一种检查每个问题的方法,而不是一揽子拒绝。”如果分包商实际上行使独立的设备和人员权利,而主承包商只管理质量和交货,则雇主地位可以被拒绝。总承包商不涉及的问题,例如对分包员工的个人纪律处分或详细的工资制度,以及要求谈判的工会程序上的缺陷,也可以作为辩护理由。今年2月份雇佣劳动部发布的手册也有待查证。原来将总承包商和分包商的所有员工视为一个谈判单位的立场改为将它们划分为单独的谈判单位。邦律师强调,“按照之前的标准准备应对的企业现在需要重新审视。”邦律师表示,“与不正确的谈判相比,在没有任何准备的情况下避免谈判更有可能产生未来的风险”,并敦促管理层认识到这不仅仅是人力资源部门的问题,而是生产、采购、安全和法律事务相互关联的整个管理层的问题。记者黄正元 (garden@sidae.com)[查看全文]
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